LIDERAMOS

La calidad como clave de la gestión empresarial

2012-02-08T09:09:00.001+01:00

La calidad se alza, cada vez más, como un objetivo estratégico que ofrece un valor añadido y distingue a unas organizaciones de otras, por lo que aquéllas que quieran ser competitivas deberán aplicar la calidad en su gestión. En el ámbito de las empresas de servicios se está promoviendo una gran expansión de la gestión de la calidad total, por lo que resulta viable adoptar esta alternativa de gestión.

En la actualidad existe una cierta unanimidad en que el atributo que contribuye, fundamentalmente, a determinar la posición de la empresa en el largo plazo es la opinión de los clientes sobre el producto o servicio que reciben. Resulta obvio que, para que los clientes se formen una opinión positiva, la empresa debe satisfacer sobradamente todas sus necesidades y expectativas. Es lo que se ha dado en llamar calidad del servicio (Bloemer y Ruyter, 1995). Por tanto, si satisfacer las expectativas del cliente es tan importante como se ha dicho, entonces es necesario disponer de información adecuada sobre los clientes que contenga aspectos relacionados con sus necesidades, con los atributos en los que se fijan para determinar el nivel de calidad conseguido (Morales, 2003 y 2004).

La calidad, y más concretamente la calidad del servicio, se está convirtiendo en nuestros días en un requisito imprescindible para competir en las organizaciones industriales y comerciales de todo el mundo, ya que las implicaciones que tiene en la cuenta de resultados, tanto en el corto como en el largo plazo, son muy positivas para las empresas envueltas en este tipo de procesos. De esta forma, la calidad del servicio se convierte en un elemento estratégico que confiere una ventaja diferenciadora y perdurable en el tiempo a aquellas que tratan de alcanzarla.

La autoevaluación es una herramienta para realizar el diagnóstico de una organización o para evaluar su grado de madurez, lo que permite apreciar sus fortalezas y áreas de oportunidad.

Existen diversas metodologías propuestas para su aplicación según el modelo, todas válidas, pero una vez elegida una, siempre debe utilizarse la misma hasta terminar el proceso. Cualquier autoevaluación debe contar con el apoyo y compromiso de la dirección para aceptar los resultados e impulsar los planes de acción que surjan. Será necesaria una formación inicial sobre el modelo dirigirá al equipo directivo.

El siguiente paso es la programación de la autoevaluación, seleccionando los criterios y subcriterios a trabajar, los límites y los responsables de las distintas tareas. Posteriormente, se dará respuesta a cada una de las preguntas identificando las áreas sólidas y de mejora de los que surgirá un conjunto de planes de mejora a desarrollar por la entidad.

Diferentes modelos han sido definidos como instrumento de medida de la calidad de servicio siendo el SERVQUAL (en el que se define la calidad del servicio como la diferencia entre las percepciones reales por parte de los clientes del servicio y las expectativas que sobre éste se habían formado previamente creado por Parasuraman, Berry y Zeithaml, en 1993 SERVQUAL es un instrumento, en forma de cuestionario, elaborado cuyo propósito es evaluar la calidad de servicio ofrecida por una organización a lo largo de cinco dimensiones: fiabilidad, capacidad de respuesta, seguridad, empatía y elementos tangibles. Está constituido por una escala de respuesta múltiple diseñada para comprender las expectativas de los clientes respecto a un servicio. Permite evaluar, pero también es un instrumento de mejora y de comparación con otras organizaciones.

En concreto, mide lo que el cliente espera de la organización que presta el servicio en las cinco dimensiones citadas, contrastando esa medida con la estimación de lo que el cliente percibe de ese servicio en esas dimensiones.

Determinando el gap entre las dos mediciones (la discrepancia entre lo que el cliente espera del servicio y lo que percibe del mismo) se pretende facilitar la puesta en marcha de acciones correctoras adecuadas que mejoren la calidad.

Estas dimensiones pueden ser definidas del siguiente modo:

• Fiabilidad, Habilidad para realizar el servicio de modo cuidadoso y fiable

• Capacidad de Respuesta Disposición y voluntad para ayudar a los usuarios y proporcionar un servicio rápido.

• Seguridad Conocimientos y atención mostrados por los empleados y sus habilidades para concitar credibilidad y confianza.

• Empatía Atención personalizada que dispensa la organización a sus clientes

• Elementos Tangibles Apariencia de las instalaciones físicas, equipos, personal y materiales de comunicación.

Por otra parte, el modelo indica la línea a seguir para mejorar la calidad de un servicio y que, fundamentalmente, consiste en reducir determinadas discrepancias. En primer lugar, se asume la existencia de cinco deficiencias en el servicio, cada una asociada a un tipo de discrepancia.

Se denomina deficiencia a la percibida por los clientes en la calidad de los servicios. En otras palabras, esta deficiencia representa la discrepancia existente, desde el punto de vista del cliente, entre el servicio esperado y el servicio recibido. Se trata de la deficiencia fundamental ya que define la calidad del servicio.

Las otras cuatro deficiencias se refieren al ámbito interno de la organización y serán las responsables de la aparición de la deficiencia.

El Liderazgo Carismático:

2012-01-30T09:39:00.004+01:00

Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.

El carisma es una atribución que los seguidores realizan basándose en ciertas conductas del líder, estableciendo una relación emocional entre el líder y seguidores, además la capacidad de trasmitir emociones de manera no verbal. Para que un líder sea considerado carismático debe producir grandes efectos sobre sus seguidores y llegar a alcanzar niveles de rendimiento mucho mayor de lo esperado aun en circunstancias adversas. La dominación carismática, supone un proceso de comunicación de carácter emotivo.

Las principales acciones del líder que producen la atribución de carisma por parte de sus subordinados son:

• Discrepancia con lo establecido y deseos de cambiarlo

• Propuesta de una alternativa que ilusione y convenza a los seguidores

• El uso de medios no convencionales e innovadores para alcanzar este cambio

• Ser capaces de asumir altos riesgos personales y dañar sus propios intereses con tal de conseguir sus objetivos

El líder carismático es capaz de transformar la organización o la entidad social de la que forma parte a través de cuatro etapas:

• El líder carismático es capaz de percibir las deficiencias en la situación existente, sentir la necesidad del cambio y formular una nueva visión. Se entiende por visión una nueva imagen del futuro de la organización formulado por el líder.

• El líder carismático debe ser capaz de trasmitir a los miembros de la organización la organización la importancia de su visión y de inculcar en sus seguidores la necesidad del cambio en el sentido por él indicado para ello es necesario que el líder carismático sea un buen comunicador

• El líder carismático debe ser capaz de inspirar e los miembros de su organización una gran fe y confianza tonto en él, como en la visión que sostiene. Esto puede lograrlo de varias maneras: asumiendo riesgos personales, mostrando que no hace las cosas buscando un beneficio personal demostrando una total dedicación a la acusa y demostrando que es el que más sabe en los asuntos relacionados con la visión.

• Finalmente y una ves cubiertas la etapas anteriores el líder carismático consigue que su visión sea asumida por los miembros de la organización y, a través de su ejemplo personal y de la fuerte identificación producida, logra que los seguidores adquiera una gran confianza en si mismos y en definitiva, que la visión inicial se cumpla.

El liderazgo carismático esta compuesto por cuatro factores:

• Carisma: es el factor más importante, y se define con la capacidad del líder de evocar una visión y de lograr la confianza de sus seguidores.

• Inspiración: es la capacidad del líder para comunicar su visión.

• Estimulación intelectual: es la capacidad de líder para impulsar a los miembros de su equipo a bordar los problemas de una manera diferente a la usada hasta entonces, de pensar en una manera innovadora y creativa.

• Consideración individualizada: es la capacidad del líder para prestar atención personal a todos los miembros de su equipo, haciéndoles ver que su contribución individual es importante.

La extensión del Liderazgo Paternalista

2012-01-26T12:46:00.000+01:00

Cada vez mas nos encontramos con que en el ejercicio del liderazgo, se da el liderazgo paternalista, este es un tipo de liderazgo de dudosa eficacioa ya que no siempre es aceptado por los seguidores de buen grado. como caracteristicas fundamentales posee las siguientes:

Tiene confianza en sus seguidores aunque toma la mayor parte de las decisiones a su vez reparte recompensas y castigos a la vez.

Su labor consiste en que sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e ilusionándolos con posibles premios si logran el objetivo.

El líder paternalista opta por la sobreprotección. La iniciativa no se valora, puesto que el líder quiere hacer todo él solo. Le gusta que el personal recurra a él para solucionar los problemas, lo que provoca es unos trabajadores infantiles, indecisos e inseguros.

Al mismo tiempo, los miembros de la plantilla se pueden sentir infravalorados, puesto que son profesionales capacitados y conocedores de las rutinas de trabajo.

Estos estilos, que dependen estrechamente de la personalidad del líder, resultan decisivos en el trabajo desarrollado, así como en los resultados obtenidos por la empresa.

Está demostrado que los líderes no usan un mismo estilo de liderazgo todo el tiempo, sino que asumen distintos roles según sea la situación. Sin embargo, una persona abierta y flexible puede ser un líder democrático, y quien no sea así tenderá a ser autocrático.

En definitiva, un buen líder se involucrará con el grupo y hará lo que predica. Esto exige una enorme responsabilidad pero, al mismo tiempo, es una actividad muy estimulante.

La jerarquía en la Empresa.

2011-12-30T10:50:00.001+01:00

La red de autoridad va a permitirtanto la diferenciación en sentido vertical del trabajo de coordinación, comola integración de actividades a través del ejercicio de la supervisión directa,la planificación y el control.

En el plano de la organización, lapresencia de una autoridad surge como una de las características inseparablesdel concepto de organización y un requisito imprescindible para que éstafuncione con eficacia.

La autoridad da lugar a la creaciónde una estructura escalar que es la diferenciación vertical de la organización:Esto es lo que ha reflejado el tradicionalmente denominado principio dejerarquía, según el cual la organización aparece como un entramado deconjuntos, en el que cada uno esta comprendido dentro del otro conjunto deorden superior y así sucesivamente hasta alcanzar el máximo nivel jerárquico dela empresa, lo que conforma una red de autoridad.

La autoridad se define como elderecho legal a mandar sobre los miembros de la organización, esto es, adirigir las actividades de otras personas.

En cualquier organización puedenaparecer puestos que mantengan respecto de otros ciertos tipos de relacionesque no son de tipo lineal o ejecutivo. Las relaciones organizativas formalespueden clasificarse:

1. Relaciones lineales o jerárquicas:Son las relaciones entre jefe y subordinado.

2. Relaciones asesoras o de Staff: Sonrelaciones de apoyo y asesoramiento a la línea, con el fin de facilitar el buendesempeño y equilibrar los flujos de trabajo.

3. Relaciones funcionales o mixtas:Suelen ser las características entre especialistas y línea jerárquica.

El poder es la capacidad para influirsobre el comportamiento de otras personas, de manera que este se modifique enel sentido deseado por la persona que ejerce el poder. Los conceptos deautoridad y poder deben ir enlazados para garantizar un ejercicio real de laautoridad en el seno de la organización, permitiendo una administraciónefectiva.

Lasdiversas manifestaciones, que corresponden a las bases y fuentes del poder son:

· Poder de sanción: Es la capacidad del individuo para otorgar recompensas openalizaciones, tanto materiales como inmateriales para que refuercen elcomportamiento de los subordinados. A su vez este se divide:

o Poder de recompensa: Poder para premiar.

o Poder coercitivo: Poder para castigar.

· Poder legítimo o legal: Es la capacidad para afectar a los comportamientos enaquellos asuntos propios del trabajo, esto es, todo aquello incluido relativoal ámbito de autoridad del directivo.

· Poder de referente: Es la capacidad que muestran algunos individuos para inspirar conductas,apareciendo como modelos dignos de ser imitados. Los directivos han de sersensibles de su comportamiento, ya que si este no es el adecuado, sedesautorizan a si mismos al exigir a sus subordinados valores y comportamientosque ellos mismos no siguen.

· Poder de experto: Deriva de la experiencia, del conocimiento, de la inteligencia, de lacompetencia y de la capacidad del sujeto. Cuando los subordinados piensan quesu superior cuenta con habilidad y competencia para satisfacer sus necesidadesa través del trabajo, aumenta la propensión a seguir sus instrucciones, a vecesse denomina autoridad profesional.

· Poder de información: Surge como consecuencia del hecho de que un individuo maneje o poseaacceso a la información que no es de conocimiento común, de manera quecondicione el comportamiento.

Los Principios de la Organización

2011-11-29T19:18:00.001+01:00

Los principios básicosde toda organización actual son:

· División delTrabajo y Especialización:
Dividir el trabajo es fraccionar el mismo en tareas(conjunto de operaciones realizadas por una personas en un puesto de trabajo) más simples o elementales, con la finalidad de ser máseficiente.

La especialización es una consecuencia lógicade la división del trabajo. La división del trabajo surge de la imposibilidad por falta de conocimientos y cualificación para que una persona sea capaz de realizar un trabajo compuesto por un conjunto de operaciones y tareas cada vez más sofisticadas.La especialización aprovecha mejor las habilidades y conocimientos del individuo, lo quesupone un aumento de la productividad.Por tanto es fundamental colocar al profesional adecuado en el empleo adecuadopara esto es importante que el departamento de RRHH no solo seleccioneadecuadamente al personal si no que a su vez conozca con exactitud lascaracterísticas de los puestos de trabajo que debe cubrir, para ello la empresapuede disponer de un departamento de Recursos Humanos propio o delegar eltrabajo del mismo en empresas externa como por ejemplo las encargadas defiltrar perfile y publicar dichas ofertas de empleo.

Así pues la adecuación al perfiltanto del trabajador se encuentra en la definición del puesto de trabajo en síque debe de hacer la unidad empresarial que quiere cubrir una vacante, como eldepartamento o empresa encargada de seleccionar los candidatos a dicho puestoya que comparando las siguientes ofertas veremos que el perfil es totalmentediferente así una oferta relacionada conun trabajo en informática requiere una serie decaracterísticas como vemos en el enlace que nada tienen que ver con una oferta de trabajo en farmacia como a su vez podemos comprobar ensu enlace, con esta simple comparación constataremos la importancia de laselección y la adecuación del individuo al puesto

· Delegación deResponsabilidad y de Autoridad:
Delegar autoridadconsiste en asignar una tarea aun subordinado, y darle libertadpara desempeñarla. La delegación de autoridad lleva aparejada la delegación de responsabilidad.

· Jerarquía:
Debe haber una línea clara de autoridad en todas las áreas de la empresa, formando una cadena jerárquica.En esta cadena alguien debefigurar como autoridady responsable último.

· Unidad de Mando:
Unprincipio asociado al de jerarquíaes el de unidad de mando: cada empleadoen elcumplimiento de las órdenes ha de responder ante un jefe único: el que dio la orden. Si un trabajadorrecibe órdenes de doso más jefes no deben entraren conflicto.

La Organización Informal

2011-11-25T13:34:00.001+01:00

Los conceptos estudiados hasta ahora constituyen la organización formal, que conocen todos los integrantes de la empresa. Como está recogida documentalmente, también se llama organización constituida.

De forma paralela puede existir otra organización, no oficial, que surge de las relaciones entre los miembros que forman la empresa. Este tipo de organización se llama organización informal.
La organización informal se puede definir como el “Conjunto de relaciones personales y sociales que no están preestablecidas por la dirección u organización de la empresa, pero que surgen espontáneamente cuando las personas se asocian entre sí”.

La organización informal no nace de forma predeterminada, sino que, en la mayoría de los casos, es consecuencia de una serie de circunstancias como las siguientes:

• Las relaciones naturales entre los miembros, que no aparecen en el organigrama.

• La aparición de líderes espontáneos en cuestiones no relacionadas con la empresa.

• La existencia de problemas en la empresa y la necesidad de hacer reivindicaciones.

Así pues, la organización informal nace cuando los trabajadores se relacionan con personas que pertenecen o no a su departamento y se forman grupos de trabajo que no están predeterminados. En estos grupos se transmite información no oficial en forma de rumores y, a veces, se establecen normas de funcionamiento que tienen más fuerza que las prescritas.

Con frecuencia, en las empresas surge una organización informal como necesidad de que haya una organización real. Es decir, si la organización formal no está bien definida y hay vacíos, principalmente de autoridad o de responsabilidades, espontáneamente nace una organización informal para suplir este vacío y así realizar el trabajo de la mejor manera posible y conseguir los objetivos con menor esfuerzo y coste.

Todas las empresas están formadas por una organización formal u oficial y por una organización informal u oficiosa. Los directivos, que tienen conocimiento de la existencia de esta organización, deben sacar el máximo provecho intentando que actúe a favor de ellos y, como consecuencia, a favor de la organización de la empresa.

Capacidad de delegación

2011-11-02T12:43:00.000+01:00

Se comprende por delegar el depositar en otra persona la autoridad formal y la responsabilidad para realizar ciertas actividades dentro del grupo. Debidamente utilizada permite la capacitación en un puesto, mejora la autoconfianza en uno mismo, la disposición para tomar iniciativas y aplicar juicios propios. Implica la aceptación de la responsabilidad sobre las decisiones tomadas. Si no existiese la delegación, una sola persona tendría que hacer todo. Toda organización que se precie tiene perfectamente establecidas las condiciones de delegación necesarias para poder llevar adelante los objetivos propuestos.

En muchas ocasiones un empleado que esta más cerca del punto en cuestión tienen una visión más clara de los hechos, acelerando la toma de una decisión más acertada y eliminando la pérdida de tiempo.

Entre los obstáculos que se presentan en la delegación la autoridad los más frecuentes son la desorganización y la inflexibilidad para delegar trabajo por parte de los jefes o gerentes. También lo son la inseguridad y la confusión sobre la persona que realmente tiene la responsabilidad de completar determinada tarea. El obstáculo más frecuente es el miedo a correr el riesgo de equivocarse en una decisión, y el temor a disminuir su propia autoridad delante de sus subordinados.

La base para una delegación de autoridad eficaz radica en la disposición del superior de conceder en sus subordinados la libertad para tomar decisiones y elegir caminos diferentes los que el administrador hubiese elegido. En estas situaciones la ética es fundamental, así como las buenas relaciones laborales y humanas.

Hay seis puntos que se deben tomar en cuenta a la hora de delegar una tarea:

• Decidir cuales tareas son delegables

• Decidir quien es la persona adecuada para esa responsabilidad

• Proporcionarle los recursos suficientes

• Proporcionar la información pertinente y necesaria sobre dicha tarea

• Intervenir solo en caso necesario

• Establecer puntos de control y de retroalimentación.

El requisito más importante por cumplir para una Delegación de la Autoridad eficaz es el de tener la voluntad de ambas partes, y el común acuerdo, para que una tarea se realice.

Capacidad de gestión del cambio dentro de la organización

2011-10-27T08:53:00.003+02:00

La gestión del cambio es tan antigua, como la existencia de las organizaciones. Desde el momento en que aparecieron innovaciones dentro de las organizaciones, el espíritu emprendedor del ser humano vio allí posibilidades enormes para facilitar los intercambios tecnológicos, comerciales, reducir los costos.

Señalaremos con respecto a la importancia del tema, que la gestión del cambio no es más que una forma de poner en práctica el cambio o la innovación en la organización de una manera estructurada, siempre que implique una transformación organizativa del modo en que la organización hace las cosas. A menudo las organizaciones necesitan cambiar, motivado a que se enfrentan a desafíos diferentes, lo cual requiere de una transformación radical, a través de mejoras graduales o pequeñas iniciativas para mejorar productos y procesos. Independientemente de la necesidad que origine el cambio, los principios a considerar son los mismos.

Lo más difícil del cambio es aprender a pensar de otra manera. Esto hace necesario que los propietarios y los directivos revisen sus propias ideas sobre la manera correcta de dirigir su organización.

El cambio esta estrechamente relacionado con la innovación. Si en una empresa no se puede gestionar el proceso de cambio, no será capaz de innovar. Por este motivo, las herramientas de gestión del cambio son relevantes para gestionar la tecnología y la innovación.

Surgen por lo tanto dos conceptos que son conocidos respectivamente como innovación de productos e innovación de procesos.

Este nuevo paradigma sitúa a las organizaciones ante un mundo en donde es el conocimiento quien conduce hacia una mejora de sus capacidades de innovación, de tal forma que ayuda a promocionar la eficacia y eficiencia de la organización, para así obtener ventajas competitivas, ya que las mismas deben anticiparse al futuro probable, a los efectos de sus experimentos, a las consecuencias de sus innovaciones, a las reacciones de los clientes.

Entre sus repercusiones se encuentran:

• Como medio de la gestión tecnológica ayuda tanto a gestionar proyectos como a desarrollar estratégicamente los recursos de la organización.

• Se trata de la cuestión de como vamos podemos gestionar de forma más eficaz el proceso de cambio de nuestros productos y servicios, y las formas en las cuales estos son producidos y distribuidos.

El cambio sin ningún sentido tiene pocas probabilidades de tener éxito. Si se empieza sin saber hacia donde se dirige es bastante probable terminar en algún otro sitio.

Ante esta realidad la gerencia debe saber que a medida que mejore sus competencias sobre la gestión del cambio, permitirá a su empresa solucionar problemas y aprovechar nuevas oportunidades y tecnologías en beneficio de los clientes, accionistas, y a menudo, de los empleados. Algunas veces el cambio como ya lo citamos está impulsado por la tecnología, otras veces existen otros factores que promueven el cambio. Pero independientemente de la necesidad que lleve al cambio, los principios son los mismos.

Para que cualquier proceso de cambio tenga éxito es fundamental el liderazgo del equipo directivo en todo momento. Un verdadero líder del cambio debe estar siempre visible, activo y mostrar su compromiso y apoyo a la iniciativa de cambio. Debe mostrar el coraje necesario para cuestionar la situación actual y defender con pasión y energía la necesidad de cambiar la organización. Es importante que el líder del cambio sea una persona que tenga la autoridad formal para tomar decisiones clave y movilizar los recursos necesarios. Hay que distinguir entre el líder del cambio, que impulsa, exige y autoriza el cambio, y los agentes del cambio, que son las personas que asumirán el papel directo de llevar a cabo el cambio en la organización.

Las principales funciones del líder del cambio son:

• Generar un discurso atractivo que convenza y motive a la gente a iniciar el cambio

• Sirve de ejemplo del nivel de energía, coherencia y compromiso requeridos.

• Convierte al proceso de cambio en la principal prioridad de la organización y asegura que los recursos necesarios está disponibles.

• Monitoriza personalmente el progreso del proceso de cambio

La participación en el proceso de actualización e innovación.

2011-10-06T12:45:00.000+02:00

Las organizaciones exitosas dentro de los actuales escenarios sociales se caracterizan por presentar constantemente nuevos productos, ideas, etc. consecuencia de que su dirección ha sabido interpretar los requerimientos de la sociedad.

Michael A. West y James L. Farr indican que “Innovación es la secuencia de actividades por las cuales un nuevo elemento es introducido en una unidad social con la intención de beneficiar la unidad, una parte de ella o a la sociedad en conjunto. El elemento no necesita ser enteramente nuevo o desconocido a los

Innovación es generar o encontrar ideas, seleccionarlas, implementarlas y utilizarlas. La fuente de las ideas es la investigación y el desarrollo, la competencia, los seminarios, las exposiciones o ferias, los clientes y cada empleado de la empresa es un potencial proveedor de nuevas ideas generando las entradas para el proceso de la innovación.

Dentro de los procesos de una organización se debe considerar el proceso de la innovación que cubre desde la generación de ideas, pasando por la prueba de viabilidad hasta la finalización del producto o servicio. Las ideas pueden referirse a desarrollar o mejorar un nuevo producto, servicio o proceso.

Pero las innovaciones pueden ser desarrolladas por meras modificaciones realizadas en la práctica del trabajo, por intercambios y combinaciones de experiencia profesional y de muchas otras maneras. Las innovaciones más radicales y revolucionarias suelen provenir de los departamentos de I+D mientras que las más habituales suelen provenir de la práctica habitual pero existen excepciones a cualquiera de estas dos tendencias.

Tengamos en cuenta, que el desarrollo de las organizaciones está estrechamente ligado al liderazgo que ejercen sus directivos, pero al mismo tiempo, este desarrollo se apoya en la capacidad de innovación que puedan llevar a cabo las personas que hacen posible la permanencia de la organización en el tiempo.

Es muy cierto cuando se indica además, que existe una gran relación entre la innovación con la capacidad de liderazgo que llevan adelante los gerentes actuales, aunque son conceptos diferentes que tocan cualidades distintas, sin embargo, no se pueden separar una de la otra. Para poder desarrollar una cultura innovadora en la empresa, es condición que sus dirigentes se conviertan en líderes.

Cuando el líder es un verdadero innovador, genera en la empresa un ambiente propicio para que cualquier persona pueda proponer cambios. Las organizaciones que cuentan con este tipo de liderazgo, gerentes innovadores que lo demuestran permanentemente, son capaces de garantizar en la organizaciones competentes, generar una buena productividad y fomentar la aparición de productos servicios e ideas nuevos que pueden propiciar una demanda favorable para la organización.

Los lideres deben considerar lo que representa la innovación, su alcance y lo que ella puede generar a fin de ir inculcándola en la organización en pro de una cultura organizacional proactiva, que motiva al personal a exponer sus ideas, opiniones que propicien un buen clima que favorezca, el que la innovación conlleve a resultados favorables para todos.

Habilidades Directivas Personales, la capacidad crítica

2011-10-02T19:14:00.000+02:00

Las habilidades directivas constituyen el pilar donde se debe asentar no solo la dirección de la organización sino también una característica sobre la que se debe asentar el liderazgo, cualquier líder necesita cultivar estos aspectos si desea ejercerlo de manera efectiva. Por un lado las características de orden personal en las que se encuadran todas aquellas características propias de la personalidad del líder, Dentro de estas citaremos varias empezando en este primer artículo por la capacidad crítica.

Se podría definir el pensamiento crítico de la siguiente manera:

“La habilidad de analizar hechos, generar y organizar ideas, defender sus opiniones, hacer comparaciones, hacer inferencias, evaluar argumentos y resolver problemas”

El pensamiento crítico se propone analizar o evaluar la estructura y consistencia de los razonamientos, particularmente opiniones o afirmaciones aceptadas como verdaderas en la vida cotidiana. Tal evaluación puede basarse en la observación, en la experiencia o en el razonamiento. El pensamiento crítico se basa en valores intelectuales que tratan de ir más allá de las impresiones y opiniones particulares, por lo que requiere claridad, exactitud, precisión, evidencia y equidad. Tiene por tanto una vertiente analítica y otra evaluativa.

En teoría para poder ser un buen pensador crítico se deberían seguir y desarrollar los siguientes cinco pasos:

Paso 1: Adoptar la actitud de un pensador crítico. El primer paso para llegar a ser un hábil pensador crítico es desarrollar una actitud que permita la entrada de más información. El pensador crítico debe querer investigar puntos de vista diferentes por sí mismo, pero al mismo tiempo reconocer cuándo dudar de sus propias investigaciones. No debería ser ni dogmático, doctrinal u ortodoxo ni ingenuo o crédulo. Se trata de examinar el mayor número de ideas y puntos de vista diferentes; Conocer todas las posibilidades en profundidad y luego razonar cuáles son los puntos buenos y malos de cada una de ellas.

Paso 2: Reconocer y evitar las barreras y sesgos cognitivos principales. Algunas de estas barreras surgen de las limitaciones humanas naturales, mientras otras están claramente calculadas y manipuladas

Paso 3: Identificar y caracterizar cada uno de los argumentos.

Paso 4: Evaluar las fuentes de información. La mayoría de los argumentos hacen referencia a datos para sostener sus conclusiones. Pero un argumento es tan fuerte como lo son las fuentes o datos a los que se refiere. Si los hechos que sostienen un argumento son erróneos, entonces el argumento será también erróneo. Un pensador crítico deberá aproximarse lógicamente a la evaluación de validez de los datos. Al margen de nuestras propias y personales experiencias, los hechos son normalmente recibidos a través de fuentes de información

Paso 5: Evaluar los todos y cada uno de los argumentos e ideas.

Liderazgo Eficaz

2011-09-26T09:57:00.002+02:00

Como toda actividad humana el liderazgo depende para su éxito de su eficacia, la efectividad del líder definirá por tanto no solo el éxito de su empresa sino un sinnúmero de circunstancias que compondrán la misma como son el numero de sus seguidores o subordinados, la forma en que estos se encuentren ligados al líder o incluso marcaran el punto en el que su relación con el líder se deteriore, la efectividad del liderazgo condicionara las relaciones entre el grupo, ya que la percepción del éxito refuerza los lazos en los equipos, todo el mundo esta dispuesto a seguir a un líder exitoso.

Para los autores situacionales y contextualistas, la eficacia de un líder es una conjugación de factores personales, grupales y situacionales, no pudiendo ser tratada de forma lineal. Para poder considerar eficaz un estilo de liderazgo, se necesitan conocer las circunstancias objetivas del grupo y del entorno en que este se va a dar. La caracterización de esta situación es hecha por la elección de una variable estratégica en relación a la cual el modo o estilo de liderazgo va a ser definido.

El liderazgo eficaz es hoy en día una necesidad fundamental en las organizaciones. Se llama habitualmente el espíritu de la empresa. El liderazgo es entonces el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas en este caso metas definidas de antemano.

Un líder eficaz elabora una visión y una estrategia teniendo en cuenta los intereses legítimos de otros individuos y también de otros grupos en el seno de la organización.

Un líder eficaz no es alguien a quien se le quiera o admire. Es alguien cuyos seguidores hacen lo que es debido. La popularidad no es liderazgo. Los resultados sí lo son.

Los líderes eficaces saben que su potencial es determinado por las personas que les rodean. Son conscientes de que en una sociedad de conocimiento el talento es la principal fuente de ventaja competitiva. Por eso, buscan y cautivan a los mejores talentos.

La obtención de resultados es una condición necesaria, pero no suficiente para hacer un líder. Liderar es atraer, inspirar y motivar a los otros para un camino compartido y distinto. Es influenciar las opciones de los otros. Por eso, un verdadero líder va más allá de la mera satisfacción de sus intereses.

Liderazgo transparente

2011-09-23T12:50:00.002+02:00

El principal capital de cualquier entidad que se precie es respetar su equipo humano.

En ocasiones la efectividad del equipo humano puede correr peligro debido a la falta de comunicación y transparencia a la hora de transmitir y compartir las informaciones con el resto de la organización.

De lo que se trata es de informar al los miembros de la organización de todo lo que acontece y hacerles partícipes en lo posible de los procesos toma de decisiones. Exponiendo las gestiones con transparencia se ganará en confianza, algo que sin lugar a dudas generará resultados positivos.

Por supuesto, esta sinceridad implica también al equipo, que debe responder también con transparencia a las peticiones de los líderes. No obstante, hay que determinar niveles de sinceridad: tan malo es la poca transparencia como el exceso de ella.

Los líderes disponen de mucha información que no siempre es conveniente compartir. Cuando le resulte imposible ser completamente transparente, podrá seguir cumpliendo con los principios de transparencia si proporciona toda la información que pueda, incluyendo las razones por las cuales no puede ser totalmente transparente. Esto evitará confusiones y futuros malentendidos por parte del equipo.

El desarrollo de un liderazgo transparente y creíble se ha convertido en una de las prioridades para las organizaciones que han visto en este método numerosas ventajas competitivas.

Si los líderes consiguen afinar esta actitud sincera con sus iguales y subordinados, habrán construido una reputación empresarial y personal basada en la credibilidad. La base de la transparencia está en la capacidad de comunicación que hay entre la organización y los empleados.

Un buen líder puede y debe utilizar la transparencia como un elemento de motivación.

Motivar

2011-09-19T13:35:00.002+02:00

Cuando en una organización se introduce el trabajo en equipo será sumamente importante instaurar el concepto de la motivación. Ésta tiene relación con todas las actuaciones de la empresa encaminadas a ilusionar a su personal con vista a conseguir de ellos un fuerte compromiso con el trabajo.

Para que los integrantes de la organización rindan al máximo, la organización necesita de un equipo motivado, lo cual se logra teniendo en cuenta los siguientes factores:

- Proyectos a la altura de las expectativas creadas. No se puede reunir un grupo de profesionales, ilusionarlos, y luego encomendarles un trabajo mediocre. No se pueden defraudar las expectativas creadas.

- Autonomía: darle al equipo la oportunidad de organizarse, de planificar su trabajo, de tomar sus decisiones. La organización debe exigir unos resultados determinados pero debe conceder margen de actuación.

- Bonos económicos en función del resultado alcanzado. Si se exige a la gente que se sacrifique, que se entregue en el trabajo, hay que recompensarles económicamente; no valen únicamente buenas palabras y promesas futuras.

- Metas parciales: También resulta muy motivador para el equipo el ir alcanzando metas parciales, aunque sean pequeñas. De ahí la importancia de no fijar únicamente una gran meta final, sino de establecer también objetivos intermedios que el equipo pueda tratar de alcanzar con cierta rapidez. Un éxito temprano contribuye a aumentar la autoconfianza del equipo.

Motivación

2011-09-15T10:41:00.000+02:00

Cada vez es mayor el número y la variedad de organizaciones y de empresas que se ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus flujos de trabajo a través de equipos. Contar con personal que en todos los niveles operativos se encuentren capacitados para formar parte y coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos de trabajo constituye una de las más importantes ventajas competitivas en los contextos actuales

Los resultados de los equipos de trabajo, ya sean empresas, equipos deportivos o en otras actividades dependen en gran medida de la motivación de sus miembros.

La realidad es que mantener un equipo de trabajo motivado es muy difícil, y si sumamos la situación personal y las necesidades de cada uno, el contexto de la motivación de torna sumamente complejo.

Es necesario entender por tanto, que para la motivación laboral no existe un método único, es sumamente importante conocer el proceso motivacional en forma global, además influye la situación puntual que presentan las organizaciones y el control que los administradores puedan ejercer en un determinado periodo.

Los equipos de trabajo no están aislados, forman parte de una organización mayor, por lo cual están sujetos a condiciones externas que se le imponen, condiciones que deben ser utilizadas para crear un ambiente incentivador.

Tener reglas claras de lo que se desea para obtener resultados óptimos, desarrollar el sentido de compromiso, motivar a través del trabajo mismo la promoción o el ascenso, el reconocimiento y la recompensa social

También es importante no confundir la motivación y la satisfacción, la primera se refiere al impulso y al esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. La segunda se refiere a la satisfacción que se experimenta cuando se colma un deseo. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un resultado, mientras que satisfacción implica resultados ya experimentados

Por tanto para lograr motivar a un equipo es necesario entender que:

• Es imposible motivar un equipo de trabajo si los integrantes del mismo no tienen sus necesidades básicas satisfechas

• En general, el trabajo suele tomar más tiempo de lo previsto, ya que lograr el acuerdo de todos los miembros del equipo puede resultar difícil y necesita mucha dedicación

• Se debe invertir en la capacitación de los individuos para que se pueda aprovechar la sinergia del equipo.

• El equipo debe tener libertad y autoridad para poner en práctica sus decisiones.

• Debe sentir el compromiso de la organización con su trabajo.

• No hay un método único para lograr la motivación

• Solo el entender el proceso motivacional en forma global nos ayudara a establecer el mejor camino para conseguir motivar a un equipo.

Un grupo motivado facilita una mejor gestión de la información y del conocimiento. La dirección debe estudiar los grupos y equipos que coexisten en cualquier organización para saber cómo organizarlos, utilizarlos y multiplicar sus resultados, esta será una estrategia básica del desarrollo organizacional.

El perfil y el puesto

2011-09-12T11:41:00.002+02:00

El no determinar previamente el perfil que se requiere para un determinado puesto de trabajo y no identificar el perfil de las personas que podrían ser más efectivas en esos puestos es uno de los problemas más comunes a los que se enfrenta un empresario. Es muy fácil decir que no se encuentran personas que quieran trabajar, que no hay gente válida, lo difícil es admitir que nosotros también lo podemos conseguirlo y que no lo hacemos por desconocimiento o dejación.

En todas las empresas seguramente existe un personal muy valioso, pero también es probable que algunos estén en el puesto equivocado, o no estén desempeñando las funciones correctas. Si deseamos potenciar cada una de las funciones, sub-funciones y actividades de nuestra organización, para obtener el máximo rendimiento en cada una de ellas, deberás asegurarte de que exista armonía entre el perfil que requiere el puesto de trabajo o la función a desempeñar, y la persona responsable de hacerlo. Un buen punto de partida para ayudarte a identificar si actualmente existe esta coherencia en tu empresa, es conocer los perfiles genéricos más representativos en el mundo de los negocios, tomando como referencia las características y la mentalidad de las personas.

Probablemente, cada uno de estos perfiles exista hoy en tu empresa, de alguna u otra manera. Para describir estos perfiles de una manera breve y simple, tomaré como referencia a Fernando Moreno:

• El perfil "técnico", que es una persona que valora, sobre todo, la seguridad y tener el mayor control posible sobre esa seguridad. Es una persona que busca superarse cada vez más en la materia que es especialista, para sentirse más seguro.

El buen "técnico" quiere que le especifiquen exactamente lo que debe hacer, por el salario que recibe. No le gustan las sorpresas, ni los cambios, y sobre todo, detesta el riesgo. Es poco ambiciosa, prefiere la comodidad y la seguridad de la rutina, a la incertidumbre de pensar en grande. Es una persona que puede acoplarse a un equipo, pero que no tiene facilidad para la interrelación con otros.

• El perfil "directivo", que es una persona que sabe que su misión es hacer que los demás hagan lo que deben hacer, con el tiempo y los recursos de los que disponen, y en el mejor ambiente posible. Es sociable. Es consciente, de alguna u otra manera, que no necesita ser muy "técnico" en un tema específico, ya que para eso están los "técnicos".

Tampoco es una persona muy dada a correr riesgos, pero si acepta los retos y tiene una capacidad natural para impregnar ese reto en su equipo. Tiene cualidades naturales y visibles de un líder.

• El perfil "emprendedor", que es una persona que valora menos la seguridad y es mucho más proclive a correr riesgos calculados. Da más importancia a su manera de ser y a la actitud con que enfrenta los retos, que a la parte "técnica" de estos, porque sabe rodearse de técnicos especializados que desempeñen esta tarea.

Se mueve mucho por su intuición, y tiene cierta facilidad para ver la oportunidad detrás de lo que puede parecer un problema. No es tan perfeccionista; prefiere actuar e ir corrigiendo y mejorando sobre la marcha. Tiene gran capacidad para implicar y motivar a personas, principalmente con cualidades directivas, para perseguir y materializar una visión.

Esta es una descripción simple, que sirve como referencia para comenzar un análisis.

Cada integrante de tu equipo es un activo para tu negocio. Lo único que debes intentar descubrir, con la ayuda e implicación de tu equipo, es cómo hacer más rentable cada activo, y esto sólo lo lograrás cuando exista total armonía y sinergia entre el perfil que requiere el puesto de trabajo y la persona que lo desempeña. Esta es parte de tu misión como emprendedor, directivo o líder de tu organización.

La adaptación al cambio

2011-09-07T18:16:00.002+02:00

La adaptación al cambio es uno de los mayores desafíos del liderazgo, partiendo de la premisa que el progreso está necesariamente acompañado del cambio. Es necesario no estancarse, de no inmovilizar los procedimientos ni estandarizar a perpetuidad los procesos de trabajo por muy probados que estén, ya que a no mucho tardar la excelencia de hoy se convierte en la mediocridad del mañana. El mercado es cambiante, fluctúa, es imprevisible, y sobre todo la oferta cada vez más competitiva

Quien ser líder debe trabajar constantemente en su capacidad de adaptación a los cambios que el entorno exige, y que el entorno le va a exigir para que el negocio tenga una rentabilidad cada vez mayor.

Esta es actualmente una de las competencias clave para Recursos Humanos en el proceso de selección de personal para posiciones estratégicas. No sólo es importante por ser la capacidad del individuo del propio individuo en la adaptación al cambio sino también a la posibilidad de comprender la magnitud e impacto de sus acciones y decisiones como líder, y de cómo éstas repercutirán directamente en la adaptación del personal a su cargo.

Lo importante a entender sobre este punto es que el líder debe tener un alto nivel de adaptación al cambio, y a su vez la capacidad de impactar positivamente en su equipo de trabajo para lograr, en este también, una natural adaptación a las situaciones nuevas que se puedan presentar, a un nuevo proceso de trabajo, o a lo que la organización requiera.

Frente a cualquier cambio, la adaptación del equipo de trabajo dependerá de la cantidad de información que pueda suministrar el líder sobre la novedad. Previendo el cambio, uno puede ganar tiempo para que cada paso transcurra naturalmente. Si el líder cuenta con la información adecuada, utiliza un buen nivel de comunicación, puede favorecer a que las etapas se desarrollen en un tiempo menor y con naturalidad, logrando ajustar los tiempos a lo requerido por el cambio.

Acciones del líder recomendables en las que hacer hincapié para desarrollar la adaptación del equipo son: Explicar los motivos, quién ha tomado la decisión y por qué, cuáles serán las ventajas y desventajas, las debilidades y oportunidades, y establecer períodos de prueba.

Si bien los cambios pueden en primera instancia tener una etapa de prueba o no, uno puede inicialmente proponer al equipo un período de ensayo, en donde se defina una fecha futura de revisión y análisis de la nueva situación, implementación, aspectos positivos y negativos observados, impresiones personales, propuestas de mejora, etc. De esta manera se logra apaciguar el impacto negativo de las primeras etapas

Es fundamental trabajar sobre la comunicación, herramienta imprescindible para que el cambio no encuentre resistencia en el equipo de trabajo, para evitar una recepción equivocada de la información, y por sobre todas las cosas, el líder debe comprender que los cambios son los que lo hacen crecer, mejorar, y desarrollarse en su profesión.

Adaptarse al cambio es parte del aprendizaje. Si no hay cosas por mejorar, experimentar o incorporar, quien crea que ya conoce todos los secretos de su negocio, que conoce a su cliente a la perfección, que desarrolla su oficio en su totalidad, no tiene mucho más que hacer en su rol de trabajo. Probablemente ya tenga fecha de caducidad. Si encontramos en el cambio el atractivo de nuestro trabajo, mejoraremos nuestro desempeño, y principalmente será la mejor estrategia que podamos tener frente a nuestro equipo de trabajo para que la respuesta que obtengamos de ellos frente a los cambios sea la necesaria y esperada, y a la altura de las circunstancias.

El liderazgo y la “Marca Personal”

2011-08-30T19:55:00.002+02:00

Revisaba en estos últimos días de mis vacaciones los Blogs y páginas que sigo con habitualidad, recalaba una vez más en la web de Andrés Pérez Ortega y repasando los conceptos que el desarrolla con una maestría que le ha llevado donde está, me hacía recapacitar sobre la unión de estos conceptos y el liderazgo, más bien la idea de la necesidad de desarrollar conceptos que Andrés expone en su página de cara un liderazgo efectivo

Dice Andrés “El poder de la Marca está relacionado con la capacidad de influir no de ejercer la fuerza.”

Llevado al terreno del liderazgo aplicamos este concepto a la influencia basada en la personalidad del líder en ningún caso con la capacidad e imponerse basada en la posición dentro del organigrama empresarial, esto es poder basado en la persona no en el cargo

En otro de los párrafos que podemos encontrar en su página nos dice “La creación de una marca, ya sea para una persona o para un producto, básicamente tiene dos etapas, una de análisis de uno mismo, de sus creencias, valores, fortalezas, habilidades.” “Pero hay una segunda fase, posiblemente más importante, que es la comunicación de esa marca, el establecimiento de relaciones, la utilización de esas características personales para satisfacer las necesidades de los demás” Por tanto lo que entendemos aplicando esto al liderazgo se recalca la importancia no solo de ejercer el liderazgo desde el propio conocimiento, sino también de que el liderazgo bien ejercido y entendido centra su actuación en el crecimiento de los demás, el líder como ya manifesté en artículos anteriores crece con y a la vez que su equipo

Como colofón y desarrollando su concepto de Marca Personal nos explica Andrés “Creo que la Marca Personal es aplicable a cualquiera que tenga la intención de ocupar un lugar preferente en la mente de otros para conseguir un efecto determinado” Podemos decir que el concepto que aquí nos expone constituye el núcleo fundamental de la idea de liderazgo, es la consecución del reconocimiento de los demás como líder, si logramos que los demás nos conciban como líderes nuestra capacidad de influir en ellos resulta inmensa.

Por tanto quiero aprovechar este artículo para dos cosas, la primera aconsejaros visitar y leer con atención la web de Andrés Pérez Ortega www.marcapropia.net de ella podemos extraer una ingente cantidad de buenos consejos para nuestro desarrollo como líderes, por otro lado me gustaría aprovechar para agradecer a Andrés un rato de charla y un café que tomamos tiempo atrás y que me llevó a continuar por este camino.

De la independencia del liderazgo

2011-08-24T12:41:00.000+02:00

Queda claro que el liderazgo se puede ejercer desde distintas posiciones en la jerarquía establecida, ya simplemente el hecho de participar en esta jerarquía nos da un cierto liderazgo formal debido a la posición dentro del organigrama de la organización, pero surge la pregunta ¿Si somos parte de una organización jerarquizada, hasta donde puede llegar la autonomía de nuestro liderazgo?

En general diremos que en estructuras altamente jerarquizadas la capacidad de liderazgo o toma de decisiones autónomas es escaso, pero en sí misma la definición de liderazgo presupone la autonomía del mismo, por lo tanto ¿Cómo podemos compatibilizar estos dos aspectos, es de verdad posible?

Pues realmente cuanto más jerarquizada y rígida es una organización en general menor autonomía permite a sus miembros, pero esto en si lo único que nos hace es limitar el campo de nuestras actuaciones o la capacidad del alcance de las mismas, el liderazgo se puede ejercer igualmente, el configurarse como líder de un equipo humano es relativamente independiente de la jerarquía establecida, y digo relativamente ya que si bien formalmente esta se limita en la posición dentro del organigrama existe la posibilidad de ejercer el mismo de manera informal, fuera de los cauces establecidos por el propio sistema. El liderazgo informal en organizaciones rígidas puede constituirse como un baluarte que consolide los grupos de trabajo, el líder aunque no tenga las características formales otorgadas por la organización puede y debe ser elemento inspirador y director, puede desarrollar actitudes favorecedoras para el desarrollo de la propia organización, a su vez puede ser el elemento de palanca que rompa en algunos casos la excesiva rigidez de la organización.

¿Conoceis ejemplos?

¿Desconectamos en vacaciones?

2011-08-15T09:57:00.000+02:00

Estando de vacaciones he encontrado este interesantisimo articulo de experteer que reproduzco:

"Los directivos y profesionales de alto nivel en Europa siguen trabajando durante sus días de descanso. Así se desprende de la encuesta realizada por la plataforma de carreras de alto nivel Experteer, especializada en la búsqueda de ofertas de empleo, en la que cerca del 45% de los encuestados afirman llevarse el ordenador portátil de trabajo, el Smartphone o el teléfono móvil durante sus vacaciones.

La encuesta también revela que el 49,6% de los ejecutivos europeos contactan la oficina ‘sólo en casos urgentes’. Respecto a la comunicación por correo electrónico, los europeos están divididos: el 50% de los franceses reconoce consultarlo a diario versus un 33% de los españoles. Los alemanes, sin embargo, reaccionan sólo ante situaciones urgentes (24,5%) y un 36% de los holandeses reconoce no revisar ‘nunca’ su correo electrónico estando de vacaciones.

Cuando las vacaciones se ven interrumpidas

Cuando las circunstancias obligan a trabajar durante las vacaciones, un 55,2% de los profesionales con empleos directivos quiere que su trabajo se vea reconocido y un 48% quiere una recompensa por las horas extras. En este sentido, las mujeres dan más importancia a la compensación salarial que los hombres (49,5% versus 46,5%).

¿Desconectan los españoles más rápido que los europeos?

Según la encuesta, el 42% de los ejecutivos españoles reconoce necesitar los primeros días de sus vacaciones para desconectar de su trabajo. Aunque este porcentaje se dobla entre algunos conciudadanos europeos: italianos (81,2%), ingleses (72%), holandeses (70%), alemanes (67%) y franceses (69%).

Esta dificultad para desconectar del trabajo se debe en parte al uso de las nuevas tecnologías, que permiten seguir en contacto constante con las obligaciones laborales. En este sentido, un 46% de los directivos y profesionales sénior españoles aseguran llevarse su Smartphone durante sus días de descanso, y un 44,8% viaja con el portátil del trabajo. Sin embargo, la mayoría (69%) afirma no ponerse en contacto voluntariamente con su oficina para estar al corriente de lo que ocurre con sus empleados o proyectos. Los vecinos europeos siguen también esta tendencia.

¿Dónde pasan sus vacaciones los ejecutivos españoles?

Seis de cada diez ejecutivos españoles eligen España como destino para sus vacaciones, siendo Italia, los Estados Unidos o Alemania otros destinos recurrentes. En Europa, italianos (71%) y franceses (55%) eligen sus respectivos países como lugar para disfrutar de sus días de descanso, mientras que sólo un 27% de los alemanes y el 13% de los holandeses opta por no moverse de sus fronteras.

* Acerca de la encuesta: Experteer ha realizado la encuesta a sus candidatos registrados durante un período de dos semanas. Un total de 5.069 directivos y profesionales sénior de España, Alemania, Francia, Gran Bretaña, Italia, Países Bajos y Suiza han participado en la encuesta. "

Howard Gardner

2011-07-04T19:15:00.002+02:00

Hace un par de días leía un artículo sobre este pensador y no me resisto a aporta en este blog una mayor visión sobre sus idea, con lo cual aquí va.

Para Gardner la inteligencia es la capacidad de ordenar los pensamientos y coordinarlos con las acciones. La inteligencia no es una sola, sino que existen tipos distintos. La teoría básica sobre las inteligencias múltiples puede resumirse en las siguientes palabras: Cada persona tiene por lo menos siete inteligencias o habilidades cognoscitivas. Estas inteligencias trabajan juntas, aunque como entidades semiautónomas. Cada persona desarrolla unas más que otras. Diferentes culturas y segmentos de la sociedad ponen diferentes énfasis en ellas. Las diferentes inteligencias se estructuran de la siguiente manera apreciándose en la infancia de la siguiente manera:

§ Lingüística. Consistente en la capacidad para usar palabras de manera efectiva, sea en forma oral o de manera escrita. Esta inteligencia incluye la habilidad para manipular la sintaxis o significados del lenguaje o usos prácticos del lenguaje. Algunos usos incluyen la retórica, que es la capacidad de usar el lenguaje para convencer a otros de tomar un determinado curso de acción, la mnemónica o técnica de uso del lenguaje para recordar información y la explicación o la capacidad de usar el lenguaje para informar.

§ Lógica-matemática. Es la capacidad para usar los números de manera efectiva y razonar adecuadamente. Esta inteligencia incluye la sensibilidad a los esquemas y relaciones lógicas, las afirmaciones y las proposiciones o si-entonces, causa-efecto, las funciones y las abstracciones. Los tipos de procesos que se usan al servicio de esta inteligencia incluyen la categorización, la clasificación, la inferencia, la generalización, el cálculo y la demostración de la hipótesis.

§ Corporal y Cinética. Explicada como la capacidad para usar todo el cuerpo para expresar ideas y sentimientos y la facilidad en el uso de las propias manos para producir o transformar cosas. Esta inteligencia incluye habilidades físicas como la coordinación, el equilibrio, la destreza, la fuerza, la flexibilidad y la velocidad así como las capacidades auto perceptivas, las táctiles y la percepción de medidas y volúmenes.

§ Visual y espacial. Que es la habilidad para percibir de manera exacta el mundo visual-espacial y de ejecutar transformaciones sobre esas percepciones. Esta inteligencia incluye la sensibilidad al color, la línea, la forma, el espacio y las relaciones que existen entre estos elementos. Incluye la capacidad de visualizar, de representar de manera gráfica ideas visuales o espaciales.

§ Musical. En tendida como la capacidad de percibir, discriminar, transformar y expresar las formas musicales. Esta inteligencia incluye la sensibilidad al ritmo, el tono, la melodía, el timbre o el color tonal de una pieza musical.

§ Interpersonal. Que es la capacidad de percibir y establecer distinciones en los estados de ánimo, las intenciones, las motivaciones, y los sentimientos de otras personas. Esto puede incluir la sensibilidad a las expresiones faciales, la voz y los gestos, la capacidad para discriminar entre diferentes clases de señales interpersonales y la habilidad para responder de manera efectiva a estas señales en la práctica, por ejemplo influenciar a un grupo de personas a seguir una cierta línea de acción.

§ Intrapersonal. Es el conocimiento de sí mismo y la habilidad para adaptar las propias maneras de actuar a partir de ese conocimiento. Esta inteligencia incluye tener una imagen precisa de uno mismo, tener conciencia de los estados de ánimo interiores, las intenciones, las motivaciones, los temperamentos y los deseos, y la capacidad para la autodisciplina, la auto comprensión y la autoestima.

Al igual que con los estilos de aprendizaje no hay tipos puros, y si los hubiera les resultaría imposible funcionar. Un ingeniero necesita una inteligencia espacial bien desarrollada, pero también necesita de todas las demás, de la inteligencia lógico matemática para poder realizar cálculos de estructuras, de la inteligencia interpersonal para poder presentar sus proyectos, de la inteligencia corporal - cinestésica para poder conducir su coche hasta la obra, etc. Gardner enfatiza el hecho de que todas las inteligencias son igualmente importantes.

Por tanto desde el punto de vista del liderazgo y la gestión de equipos, el conformar los mismos con personas que posean diferentes habilidades o “inteligencias” nos da equipos multidisciplinares y por así decirlo más “Todoterreno”, será función del líder el adecuar el rol de cada uno dentro del grupo, así como seleccionar al personal acorde a las necesidades del proyecto, saber diferenciar en los distintos miembros las capacidades de los mismos y adecuarlas a la composición del equipo es una de las cualidades mas deseables en un líder.

Gente Toxica

2011-06-30T19:33:00.002+02:00

La bajeza humana es un tema clásico en la literatura y en la filosofía. El psicólogo argentino Bernardo Stamateas la clasifica en 'Gente tóxica' (Ediciones B), un ensayo que tiene dos partes de autoayuda y una parte de reflexión, que es la que realmente puede llegar a interesarnos (siento comentar que la autoayuda no suele ser santo de mi devoción ni poco ni mucho ni nada).

Tomado el concepto de la estadounidense Lillian Glass (Existiendo incluso sospechas de plagio de la obra de esta autora estadounidense), Stamateas argumenta que: "Lo que las une a todas las personas a las que calificamos de gente tóxica es la baja estima y el deseo de lastimar al otro para sentirse bien. Al ser 'adictos' emocionales, necesitan robar la 'energía' para sentirse vencedores y fuertes. Son personas que nos nivelan para abajo y nos meten miedo o culpa. Los tóxicos son personas que tienen un estilo de vida 'tóxico'. Todos tenemos rasgos tóxicos en algún momento de nuestra vida, pero la manera de pensar de esta gente es perturbar a determinadas personas. El tóxico, por otro lado, lo vive como un objetivo: es una necesidad que tiene, un deseo de que el otro esté mal, que le produce una sensación de triunfo interno".

Personalmente sin ser psiquiatra, ¿No tiene eso que ver con la definición de psicopatía? "El psicópata es una persona que no respeta los límites, no tiene culpa, no siente angustia de sus conductas: el otro es una cosa, un objeto para ser usado y descartado. Al no sentir culpa ni angustia no tiene remordimientos a menos que llore como estrategia. Esta falta total de empatía hace “cosificar” al otro como “algo” y no alguien. Han perdido la claridad de lo bueno y lo malo. Todas las conductas, para ellos, son relativas: mentir, engañar, robar, estafar. Si sirven a sus propósitos las utilizan sin ningún miramiento".

Por lo tanto lo que en un principio parecía ser un libro interesante ,siempre que quitáramos la parte de la autoayuda, resulta al final un libro más en el que aprovechando el tirón pseudopsicologico nos coloca una serie de conceptos copiados de la anteriormente citada autora Norteamericana.

A pesar de la sensación general de poca profundidad que deja el libro, como de otros muchos de igual fondo e intención algo bueno se puede sacar y en realidad el análisis y el concepto que se ofrece de “los tipos tóxicos” no dejan de tener cierta utilidad en la gestión de equipos.

La reforma del mercado laboral

2011-06-16T21:13:00.000+02:00

Resumen de las ponencias sobre la Reforma del Mercado Laboral celebradas en el Real Centro Universitario Escorial María Cristina el pasado mes de abril, en Madrid, España, donde 4 magistrados de la Sala 4ª del Tribunal Supremo, dieron su visión sobre la implantación de la Reforma y los efectos de la misma.

La creatividad en el Liderazgo.

2011-06-16T18:08:00.002+02:00

Cada vez que realizo formaciones in-company, me encuentro con la clasica pregunta (a veces en forma de ruego) ¿Y como llevo yo todas estas ideas y teorias a mi departamento?.

La pregunta en relidad tiene su importancia, puesto que cuando “intentamos” enseñar sobre liderazgo siempre hablamos de grandes teorias, de expectativas, de necesidades etc…pero muy pocas veces el consultor se decide a “bajar al barro” a explicar de alguna manera que con toda la amalgama de conocimientos sociologicos, psicologicos o de ciencias del comportamiento que aportamos el lider, el director del equipo debe realizar un mix creativo que le permita aplicarlo en su ambito.

En esto consistira la creatividad del liderazgo, en entender que si bien las teorias son la herramienta que nos permite comprender y conocer el fenomeno grupal, los conocimietoa a aplicar son de alguna manera mas de “andar por casa” , las torias nos llevan a entender el fenomeno no a obtener soluciones aplicables a nuestro entorno.

Si como ya hemos reiterado en mas de una ocasión cada grupo humano se constituye en si mismo como una individualidad, las soluciones que a el se aporten deben de ser a su vez otra individualidad, lo que es ma a su vez deben de ser flexibles de manera que si el grupo sufre tranformacione el modelo se adapte a las mismas introduciendoa a su vez estas mismas transformaciones.

Por tanto queda queda totalmente claro que el ejercicio del liderazgo es un constante ejercicio de creatividad, de adaptacion no solo al grupo sino tambien a las circunstacias.

En definitiva el ejercicio del liderazgo es constante creatividad, adaptabilidad, transformacion y flexibilidad.

Captación del talento

2011-04-05T10:34:00.003+02:00

Uno de los problemas esenciales a la hora de que un líder forme un equipo, ya sea este de mayor o menor tamaño, es la localización de estos miembros que en ocasiones necesitan una especial serie de habilidades o capacidades. Para las empresas con un departamento de personal la tarea suele resultar más fácil, lo que no lo es tanto para empresas que carecen de estos departamentos o que sus funciones son desempeñadas de manera ocasional por otros departamentos o empleados.

Ya comentamos en su momento que en según en qué casos la externalización de ciertos servicios supone una ventaja no solo operativa sino también de calidad en el proceso.

Llegados al punto en el que se hace necesaria la contratación de profesionales existen en ese maravilloso mundo que es internet empresas dedicadas a estos servicios, la ventaja es que no solo ponen en contacto a profesionales con empleadores sino que a la vez nos ofrecen un servicio de selección de personal, así al publicar determinadas ofertas de empleo nos ahorramos la labor de realizar el proceso de selección, así pues una vez externalizado el servicio solo tendremos que encargarnos de realizar de la manera más correcta y precisa las especificaciones deseadas en el personal que buscamos, así pues podremos realizar definiciones de puestos por empezando por acotar la rama o sector de la actividad, valga como ejemplo “Empleo Logística” , también es ideal definir el ámbito geográfico de desempeño del mismo ya que en su mayoría el mercado laboral español tiene en general una movilidad geografía escasa con lo que si entendemos que cuando los posibles candidatos seleccionen sus preferencias el ámbito geográfico adquirirán una importancia fundamental, de esta manera valga como ejemplo “Trabajo Arquitecto Barcelona” . Por tanto cuanto mas especifiquemos nuestras necesidades más posibilidades tendremos de que los candidatos se aproxime mas a nuestro ideal del profesional a contratar, después será la propia empresa la que nos realice una importante preselección de los candidatos, realizara las entrevistas y generalmente nos entregara por así decirlo el “Producto terminado” consistente en dos o tres candidatos sobre los que deberemos tomar la decisión final.

Lo fundamental de este artículo es que extraigamos varias ideas fundamentales, la principal a mi modo de entender es que en cierta ocasiones debemos de dejar parte de nuestro trabajo a profesionales, en el caso de que nuestra empresa carezca de departamento de personal es fundamental que esta labor no recaiga en cualquier empleado, sino que es mejor externalizar este servicio a especialistas, por otro lado es fundamental que de cara a la selección de personal describamos nuestras necesidades de la forma más precisa posible de manera que la adecuación entre candidatos y puesto a cubrir sea correcta.

Modelos

2011-03-31T18:13:00.000+02:00

¿Qué entenderemos dentro del liderazgo por modelo? Por modelo entenderemos esa visión de conjunto que debe de tener el líder. El modelo debe de ser una idea de orden general en la que no cabe, en un momento dado, bajar al detalle, este debe de concretar las líneas maestras de las formas y usos que quiere el líder incluir en la organización que dirige.

Lo importante de esta idea, la utilización de un modelo general dentro de la organización, es que nos lleva a inculcar en la organización un primer valor de carácter general, un vínculo entre los distintos departamentos o individuos que de esta manera encuentran desde el primer momento un marco común de referencia.

El vínculo es una especie de ideario para el trabajo común, por tanto la referencia a este modelo o marco como conjunto de líneas fundamentales en la dirección dará a todos sus miembros la sensación de que están dirigidos.

No solo es importante este modelo a efectos internos de la organización sino también como imagen hacía el exterior, una organización con una línea común de actuación siempre nos parecerá una organización dirigida y liderada.

Otro caso es si esta está bien o mal dirigida, pero lo que si queda claramente reflejado es que la organización si tiene una cabeza, líder o dirección.

Por tanto es necesario que todo líder al comienzo de su actuación defina una serie de líneas maestras de actuación y de organización, un marco en el que se pueda encuadrar su actuación y una referencia en la que todos los miembros del grupo encuentren una serie de directrices básicas de funcionamiento.

Paralelamente a este es importante la difusión del mismo, todo el mundo debe de conocer este modelo compartirlo y reconocerse en el e implicarse de manera que el modelo se transforme en una aportación por parte del líder pero que toda la organización comparta y haga suya llegando en determinados momento a colaborar en su mejora.

Magia

2011-03-07T13:37:00.002+01:00

Decía Jorge Blass, uno de los ilusionistas de mayor reputación del panorama internacional, en un artículo que leí recientemente que “El buen mago es aquel que logra implantar en la mente de los espectadores la sensación de haber visto algo único e increíble”, esta frase de valor incontestable en el mundo de la magia es perfectamente extrapolable al mundo del liderazgo.

El liderazgo comparte algo con el ilusionismo, más bien con la síntesis de la palabra, el líder debe de crear ilusiones y gestionar las mismas, y como dice en parte Jorge Blass debe de implantar en la mente de sus subordinados la sensación de participar en un proyecto único e irrepetible.

La ilusión forma parte fundamental de la motivación, de hecho el percibir, como decía en el párrafo anterior, que participamos de un proyecto único e irrepetible genera una serie de conductas y de corrientes dentro del individuo y de la persona que motiva tanto a nivel individual como a nivel grupal, “La ilusión es parte de la motivación”

Por lo tanto el ilusionismo, al más puro estilo de magia en Las Vegas, no es para nada desdeñable como cualidad de un gran líder. El líder debe de ser un mago que genere ilusiones, pero también que sepa manejar el tiempo, crear trucos, ideas y proyectos respaldados por el trabajo, la disciplina, ser previsor tener alternativas por si el “truco” o proyecto falla.

Decía Jorge Blass que todas las anteriormente citadas eran cualidades de un gran mago, a esto sólo me cabe añadir que también son características de un gran líder

En conclusión los líderes también deben ser creadores de ilusiones

La búsqueda del mejor candidato (Articulo de Ana Martin)

2011-02-28T19:02:00.002+01:00

Vivimos en época de crisis, con alto nivel de desempleo y vemos el cierre de varias empresas. A pesar de esto, existen varias compañías que buscan a sus futuros empleados entre los mejores del mercado.

Existen empresas dedicadas a la búsqueda de candidatos a puestos ejecutivos. Hay firmas de head hunters dedicadas, de forma exclusiva, a la búsqueda de candidatos con altos perfiles profesionales, basada en bases de datos propias, entre conocidos y en empresas del sector.

Realizan una serie de entrevistas hasta que encuentran al aspirante idóneo que presentarán a la compañía. Habrán tenido en cuenta su experiencia, sus ambiciones y estímulos para elegirlo como el mejor candidato para ese puesto.

Qué analizar en el candidato:

· Tener muy claro qué es lo que necesita la empresa

· No guiarse por las recomendaciones sino ver si se adaptará a la cultura de la empresa

· Observar su actitud en la entrevista

· Qué habilidades presenta para el puesto

· Ver si es resolutivo ante ciertos problemas

· ¿Es divertido?

· ¿Qué cosas puede aportar al grupo?

· Hacerle preguntas relacionadas con el trabajo, para conocer su nivel de experiencia

· Saber qué piensa de sí mismo y de la empresa

Los headhunters reclutan profesionales y directivos de alto nivel. Investigan su carrera profesional, analizan su experiencia y buscan el perfil adecuado para una empresa. La persona encargada de realizar las entrevistas a altos directivos conoce muy bien las características de la organización para la que busca un candidato.

Muchos empresarios se dedican a realizar varias entrevistas y elijen al que mejor les cae. Este método no da buenos resultados. Los especialistas en búsqueda de candidatos es una opción ante la cobertura de un puesto importante dentro de la empresa. Tomarse el tiempo para pensar qué es lo que se necesita y qué ofrecer a cambio.

Las expectativas

2011-01-28T12:12:00.002+01:00

La expectativa es una variable de la naturaleza cognitiva que sugiere la idea de anticipación y cuya inclusión en los análisis psicológicos resulta de fundamental importancia a los fines de explicar y predecir una dinámica social del comportamiento y hasta el motivo de nuestros estados de ánimos. Asimismo la expectativa constituye el ingrediente cognitivo fundamental del liderazgo.

El líder en cuanto es percibido como tal (Ver post anterior) genera una serie de expectativas sobre su comportamiento, funciones, personalidad, objetivos etc.

Lo importante del asunto no son las expectativas que de manera automática se generan en los seguidores, sino las que debe generar el líder para el correcto funcionamiento de la institución o grupo. Con lo cual entramos en la discusión sobre si es posible generar expectativas y qué efectos tendrá esta sobre los seguidores, tanto en el desempeño inmediato como en la moral y crecimiento del grupo.

Generar unas expectativas muy altas en el grupo nos puede llevar a no cumplir dichas expectativas lo cual podría producir un grado alto de insatisfacción en el grupo incluso de frustración.

Generar unas expectativas muy pobres en el grupo que nos lleve a cumplir con creces dichas expectativas podría producir un grado alto de satisfacción en el grupo.

Las expectativas respecto a las preferencias de un grupo humano concreto depende fundamentalmente de:

• Las necesidades personales. Son las necesidades concretas las que conformarán unos ciertos deseos y por tanto las preferencias del grupo con respecto a un determinado tipo de líder así como a los objetivos que fije.

• Las influencias personales. Influido por los comentarios de otras personas o por las propias experiencias personales. Las propias experiencias vividas y la información facilitada por otros nos influye tanto en la percepción que tengamos del líder así como de los objetivos fijados en relación con lo que deseamos o creemos que podemos cumplir así como en el crecimiento del grupo ante la asunción de objetivos que permitan al mismo superarse y generar crecimiento

Las experiencias previas, la información y las promesas recibidas afectan tanto al liderazgo esperado como al deseado

Así definiremos los siguientes factores que afectan al liderazgo esperado

Este depende fundamentalmente de varios factores:

• Intensificadores Transitorios. Son los factores que hacen al grupo muy sensibles a diferentes tipos de formas de liderazgo. Ante ciertas circunstancias la percepción del líder es distinta.

• Alternativas Percibidas. Lo que espera el grupo depende del nivel de los diferentes líderes que constituyen alternativas. Si el grupo ha conocido varios líderes y formas diferentes de gestionar el liderazgo sus expectativas respecto al mismo serán más elevadas.

• Factores situacionales. En ocasiones aparecen factores que a juicio del grupo el líder no puede controlar. Sera función del líder el rebajar las expectativas del grupo respecto a la función de liderazgo.

Por tanto y a modo de conclusión diremos que si bien es seguro que el líder genera siempre expectativas en el grupo, debe de intentar controlar las mismas teniendo en cuenta al grupo, el momento y la oportunidad.

Aunque siempre es deseable intentar crear a través del líder un grupo cohesionado y en constante crecimiento dispuesto a fijarse objetivos cada vez más altos, no siempre esto es posible ni es el momento adecuado, será por tanto responsabilidad propia del líder no solo adaptar el tipo de liderazgo a la composición del grupo sino también adaptar los objetivos o expectativas del mismo al momento en que se encuentre el grupo

La percepción

2011-01-09T19:48:00.000+01:00

Me gustaría hablar hoy de la percepción, pero no como sujeto activo de la misma sino como sujeto pasivo.

No hace muchos días les explicaba a unos alumnos que en realidad las certezas absolutas sobre algo solo dependen de las percepciones, si a un sujeto otro le identifica inmediatamente como líder, aunque carezca de todas y cada una de las cualidades que creemos que deben de adornar aun líder, surge en ese mismo instante el liderazgo, de la misma manera que si en nuestro mejor producto el consumidor no percibe ninguna de las cualidades que tiene o que debería tener , no hay nada que discutir en realidad para este consumidor no las tiene.

Esto en resumen se definía con un viejo aforismo, según Plutarco en sus "Vidas paralelas", un patricio romano llamado Publio Clodio Pulcro, dueño de una gran fortuna y dotado con el don de la elocuencia, estaba enamorado de Pompeya, la mujer de Julio César.

Tal era su enamoramiento, que en cierta oportunidad, durante la fiesta de la Buena Diosa (celebración a la que sólo podían asistir las mujeres) el patricio entró en la casa de César disfrazado de tocador de lira, pero fue descubierto, apresado, juzgado y condenado por la doble acusación de engaño y sacrilegio.

Como consecuencia de este hecho, César reprobó a Pompeya, a pesar de estar seguro de que ella no había cometido ningún hecho indecoroso y que no le había sido infiel, pero afirmando que no le agradaba el hecho de que su mujer fuera sospechada de infidelidad, porque no basta que la mujer del César sea honesta; también tiene que parecerlo.

Esto es, sin percepción no hay hecho, si no nos perciben como líder no lo somo, si nuestro producto no se percibe en lo que vale no lo vale.

Por lo tanto debemos de trabajar no solo las cualidades objetivas, sino también las subjetivas, la percepción que otros tienen de nosotros va íntimamente ligada a la imagen que transmitimos.

No solo debemos de ser lideres y esforzarnos en dominar la técnica y las virtudes del liderazgo, debemos proyectar la imagen de líder, se nos debe percibir como lideres.

A su vez nuestro trabajo o nuestros productos deben de ser fiel reflejo de la imagen que queremos transmitir.

Pero si para todo esto debemos emplear técnicas de marketing que ayuden a que la percepción que ofrecemos sea la óptima es el momento de hacerlo.

Es una verdad tan simple como que lo que no percibimos no existe.

Un saludo y hasta la próxima

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2011-01-04T12:26:00.001+01:00

Despues de un tiempo de ausencia por motivos ajenos a mi voluntad aqui estoy de nuevo,y una vez mas con la intencion de insistir sobre conceptos conocidos por la mayoria y muchas veces ignorados por todos.
Esta bastante claro que ante una falta general de liderazgo institucional, queda en gran parte en nuestras manos tanto el desarrollo profesional como el personal, por tanto nos surgira la siguiente pregunta, ante la falta general de capital ¿Como continuamos impulsando nuestra actividad? Pues a a esta pregunta solo nos cabe responder de una manera, con imaginacion y trabajo, generalmente con mas imaginacion que con otra cosa y con trabajo trabajo de todo tipo mental y fisico.
Leia hace poco un articulo algo antiguo quizas, pero de esos que nos aparecen cuando navegamos, sobre el marketing guerrilla y me di enseguida cuenta que ese es el concepto, poca inversion y mucha imaginacion y trabajo.
Imaginemos cuanto cuesta un minuto de television y pensemos a su vez cuantos estamos inmunizados ante la publicidad de este tipo... ahora observemos los principios del marketing guerrilla.
Uso de creatividad y medios no convencionales, creación de una relación nueva con el consumidor ,el efecto debe basarse en la psicología humana, no en las características técnicas del producto, se puede combinar con herramientas de la mercadotecnia tradicional y emplear tecnología para multiplicar el efecto (márketing en internet)
Pues observados estos principios me ratifico, ahora mas que nunca, IMAGINACION Y TRABAJO
Saludos a todos y un muy buen año

¿Lideramos o paseamos?

2010-09-03T18:39:00.001+02:00

Dice una frase popular que un líder sin seguidores es simplemente un paseante, como veremos esto desde el punto de vista del liderazgo aunque suponga una verdad de Perogrullo no siempre es una verdad fácilmente reconocible, aplicable u observable en los entornos naturales donde todos en mayor o menor medida ejercemos nuestra parcela de liderazgo.
Generalmente el mejor ejemplo del ejercicio de liderazgo lo encontraremos en la dirección de equipos de trabajo, dirá Jhon Fitzgerald Kennedy que “Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él.” A lo que habría que añadir que una vez contratados estos necesitan de una dirección eficaz y real para ser verdaderamente útiles. Por tanto un buen líder no es aquel que hace temblar a sus subordinados, un buen líder se hace respetar por sus colaboradores. De esta manera nos encontraremos que en la labor de dirección de un equipo surgen varios momentos.
1. Un primer momento donde se produce la formación de un equipo y el reparto de roles entre sus miembros
2. El reconocimiento del rol de líder y la aceptación del mismo por parte del grupo
El problema del paso 2 es como ser aceptado y reconocido por el grupo como elemento líder reforzando de manera real una posición hasta el momento meramente administrativa.
Este constituye por tanto el primer gran problema del liderazgo, por tanto deberemos desde el momento inicial en la constitución del grupo analizar la personalidad de sus miembros y sus relaciones internas de manera que podamos configurarnos como el primer referente de autoridad y liderazgo adaptando nuestros conocimiento del mismo grupo al tipo de liderazgo que este requiere como conjunto y cada uno de sus miembros en su individualidad, por así decirlo ejerciendo un liderazgo en alguna manera adaptativo, adaptándose no solo al grupo sino a sus miembros y a las circunstancias.
De este razonamiento deducimos que no todos los grupos ni todas la personas necesitan el mismo tipo de liderazgo, ni tienen las misma motivaciones ni siquiera en muchos casos los mismo valores, será por tanto tarea del líder llevarlos juntos colaborando y creciendo por el mismo camino, una vez así hecho el líder ya no será un simple paseante sino que tendrá quien le siga.

Aldea Global, mercado local

2010-07-20T10:37:00.002+02:00

Cada vez se oye mas hablar de globalización, aldea global, mundo superconectado etc... pero si bien es verdad que a todos nos llega la globalización, que el mundo esta tan interconectado que podemos comprar desde casa en cualquier lugar del mundo, pero lo que no nos damos cuenta es de que en el fondo este mercado es restrictivo de las grandes empresas el 90% de nuestras empresas deben cuidar mucho mas del mercado local.

Vender depende mucho del equipo humano que tengamos para ello, la gestión del personal en los mismos es fundamental en cualquier empresa, pero las directrices dependen de la dirección, con lo cual el seleccionar el mercado al que vamos a proyectarnos es fundamental.

La plantificación previa es siempre importantísima y la elección tanto de un publico objetivo como de un plan de ventas, publicidad etc son fundamentales, con lo cual antes de empezar son conceptos que debemos de tener pensados, reflejados y desarrollados, el contar con un equipo humano que domine este entorno sera fundamental para el éxito del mismo.

Pero en estos casos muchas PYMES tienden a desarrollar objetivos demasiado ambiciosos, en estos casos comporbar siempre los limites de nuestra eficacia, y de la eficiencia de la transaccion, esto se resumiraq simplemente en un ir poco a poco, paso a paso, PRIMERO SIEMPRE EL MERCADO LOCAL, ya llegaran la expansiones.

Y llego el sol y se quedo la crisis

2010-07-02T10:23:00.005+02:00

Como decir que muy a mi pesar me equivoque, que llego el sol y la crisis se quedo.
Llego el sol y el humano irracional que todos llevamos dentro se moría de ganas de echarse a la calle, de consumir, de como dice un buen amigo mio de mover la economía y de a través de la demanda generar oferta, que no siempre en estos casos se sigue un orden, que si primero la oferta, que si primero la demanda. Llego el sol y entre los aprovechados, los listos y los tontos volvieron a demostrar que el ser humano no siempre es racional y que generar confianza es mas difícil que pasar camellos por ojos de agujas.
Que importante es la confianza, la confianza nos hará ver que hay un futuro prometedor, que hay que emprender y que esta vida es un camino en constante comienzo y no como han conseguido hacernos creer una cueva de la que no debemos salir por si nos dan un estacazo.
No hace mucho leía en el Blog de Andrés Pérez Ortega que la confianza era uno de los principales componentes de la "marca propia" como concepto, es decir la posibilidad de generar un valor esencial como es la confianza, y si señores de eso se trataba, si con una circunstancia de corte sociológico como es la influencia del buen tiempo en la conducta de los humanos, la especial predisposición que da el tiempo a volcarnos a los espacios comunes, a la vida publica y su influencia en las pautas de consumo, si ni con esas han sido capaces de generar esa confianza en nuestra economía que como muchas veces predicaron se basa en el sol Mediterraneo, no se ante que nos encontramos... ante torpes, irracionales o que.
El generar confianza como bien social aplicable precisamente a todas las facetas de la vida humana como un valor muy positivo y deseable es la gran falla de nuestros dirigentes, extrapolable en muchos casos a nuestros jefes de todo tipo, de personal, de producto, de publicidad, etc...
La confianza simplemente en un futuro mas o menos halagüeño sera lo que hará que salgamos de este hoyo.

¿Llegara el fin de la crisis con el sol?

2010-01-18T12:38:00.002+01:00

Lo primero como decía la canción "Volver" meses llevo enredado en otros proyectos que me han impedido llevar al día este blog, por lo tanto perdón a los que me seguís y aquí estoy de nuevo.
Retomo mi andadura exponiendo una teoría, teoría sobre el fin de la crisis en España, para lo cual lo primero me gustaría recordar un serie de puntos a tener en cuenta:

La crisis es fundamentalmente un cuestión de confianza
Es mas es una cuestión de retraimiento de la inversión por miedo
Solo el gasto consigue estimular el crecimiento, por tanto la inversión (publica o privada) nos sacara de la crisis
La inversión publica genera a veces mas desconfianza que confianza
El estudio de la crisis desde puntos de vista meramente económicos es un error ya que el ser humano es un ente no siempre racional

Por tanto aquí va mi teoría saldremos de la crisis cuando llegue el sol, con el sol, el animo de la gente mejora, cuando llegue el sol llevaremos ya bastante tiempo en esta situación gris pesimista y seguramente estaremos hartos de ello, con lo cual cuando llegue el sol comenzaremos a salir se estimulara el consumo, crecerá la demanda, subirá el empleo...SALDREMOS DE LA CRISIS.

Y todo esto no sera por las políticas publicas, que ayudan pero no solventan, sino solo porque la gente harta ya de tanto pesimismo quiera salir de la misma, se decida a reflotar, a invertir a crecer. Esto es muy parecido a las depresiones solo se sale de ellas cuando el enfermo quiere, en este caso el enfermo es la economía y al final y al cabo a economía somos todos, esperemos por tanto que con la llegada del buen tiempo y el consiguiente cambio de humor el enfermo se decida a salir.

O al menos eso espero

En vacaciones, tambien un ejemplo

2009-09-16T08:44:00.002+02:00

Siempre es buen momento para aprender, las vacaciones también, aunque nunca se desconecta del todo, si de la red pero no del trabajo.

Pues como os decía en estas vacaciones encontré un fantástico ejemplo de liderazgo y motivación en un lugar en el que no me lo esperaba; En la Rioja alta, cerca de Haro, en la bodega Amezola de la Mora, conocedor del vino que hacían y encontrándome de vacaciones cerca de allí decidí visitar la bodega, a tal objeto decidimos llamar por teléfono para reservar una hora en la que pudieran atendernos y al no conseguir contactar con ellos decidimos presentarnos allí, nos dirigimos a las oficinas y recibieron estupendamente y llamaron al que seria nuestro guia Miguel, en unos minutos nos transmitía un entusiasmo propio del dueño de un producto excepcional, nos guió por todas las instalaciones contándonos la filosofía de la empresa con un perfecto conocimiento de los mas ínfimos pormenores de la misma, contándolo con orgullo de padre, de creados de sueños, incluyo una cata en la que nos describió los vinos como si de sus propios hijos se tratase, después de todas las actividades y encantados con el producto decidimos comprar, el problema es que como seguíamos todo el día viajando por esas tierras riojanas no queríamos llevar el vino todo el día en el maletero, el mismo nos dio la solución, al volver a nuestro alojamiento como debíamos de pasar cerca le llamábamos a su móvil y el nos abría la bodega para que pudiéramos comprar lo que quisieramos, y así fue.

Hasta este punto puede parecer normal, quizá propio de una persona amante de su trabajo y de su producto, orgullosa de lo que hace, lo que es realmente meritorio es saber que Miguel es un operario de la bodega, hace las veces de guarda y colabora en el proceso de producción, es por tanto un empleado al que han sabido motivar, es un amante de su trabajo y un estupendo embajador de la marca, por lo tanto mi mas sincera enhorabuena a los propietario y a la vez gerentes de las bodegas "Amezola de la Mora" por saber liderar equipo humano de tal calidad, por saber motivarlo al punto de que el cliente llegue a creer que hablando con ellos habla con el mismo dueño, eso es liderazgo y motivación y el resto tonterías, y sobre todo gracias a Miguel, tu si que sabes transmitir orgullo de producto y entusiasmo por el mundo del vino.

Lo intangible

2009-08-11T10:31:00.002+02:00

Me gustaría hablar hoy de algo muy fácil de comprender pero muy difícil de llevar a cabo, hablo de la motivación, que difícil es saber motivar a un equipo de y que fácil resulta al contrario hacer que sientan una profunda abulia por el trabajo.

Hace no mucho tiempo me encontraba con un ejemplo paradigmático, en una firma de moda española ,en la que colabore en temas de recursos humanos, compensaban los domingo que habrían las tiendas con la libranza de otro día, no pagaban por tanto ese día de trabajo hasta este punto no seria mala idea si este día pudiera de alguna manera ser elegido por el trabajador, el problema venia cuando también este día lo elegía la empresa con curiosas condiciones como que este nunca podía ser un sábado, así pues el trabajador no solo se veía grabado con un día festivo de trabajo no retribuido sino que además era la propia empresa la que decidía cuando le devolvía ese día. Me encontré por tanto con el siguiente panorama, trabajadores que opinaban que la empresa les explotaba, que los mando intermedios (encargadas/os) no tenían ninguna capacidad de decisión puesto que a su vez parecían el mismo sistema y la organización de los horarios de los trabajadores no solo no las realizaban ello sino que ni siquiera tenían en cuenta su opinión, con lo cual en cierta manera también se sentían alienados en su trabajo. La consecuencia final de este sistema no solo era una alto grado de rotación en los empleados y mandos intermedios, sino que en muchos casos a los empleados que abandonaban la empresa se le debían abonar varios días que no habían conseguido recuperar.

Esta situación en términos de motivación del personal es lo mas nefasto que se puede dar, una empresa no puede estar constantemente debiéndole horas a un empleado, puesto que este al no ver recompensado su esfuerzo en modo alguno, ni economicamente ni en días libres, tiende a perder totalmente su implicación en la empresa. En el sector comercio y ante la situación actual en la que se tiende a abrir cada vez mas días, se deben seguir políticas de personal adaptadas a esta situación, así pues en el caso que nos ocupaba hubiera sido mas que beneficioso compensar los festivos trabajados con sábados de apertura ya que de esta manera la percepción del trabajador de que no trabaja un fin de semana completo le motiva a la hora de trabajar los festivos, digamos que ve una compensación mas que superior en trabajar un festivo.

Otra opción hubiera sido la compensación económica aunque en este caso ya que la valoración que se hace en este ámbito de los días festivos no es muy ajustada o se compensa con mas que generosidad o en su defecto seria mejor la formula anterior.

Como conclusión decir que existen una serie de bienes intangibles que todos valoramos muchisimo, el tiempo libre es uno de ellos, en muchos casos mas apreciado que el economico, y que en una eficiente gestión de personal no debería suponer ningún problema, es mas la gestion de turnos y tiempos de trabajo puede constituir uno de los elemento motivadores mas útiles tanto a mando intermedios como a entidades superiores.

Innovaciones en el Liderazgo

2009-07-28T08:40:00.003+02:00

El recurso humano constituye la base fundamental de toda organización. Dentro de estos recursos está uno que es escaso y muy valioso: los líderes.
Las transformaciones aceleradas exigen renovar la concepción y estilos de liderazgo por uno más visionario, audaz, innovador e imaginativo, capaz de correr riesgos para cumplir la misión organizacional. Se pretende un líder transformacional, que pueda conducir los procesos de cambio en las mismas organizaciones y en su entorno. Es un liderazgo más emprendedor e innovador, que tiene su centro y su fuerza clave en todos los niveles de la organización, en el análisis sistemático de los factores que determinan una situación para tomar decisiones acertadas con arreglo a las oportunidades, la evaluación de los riesgos y control de las amenazas.

Concepción tradicional de liderazgo:

El líder tradicional es el que sabe y manda, da órdenes para que otros las obedezcan. Dentro de esta antigua concepción, el liderazgo es la habilidad y la capacidad de individuos excepcionales, dotados de carisma, que los capacita para dominar e influir en las personas.

Errores conceptuales del liderazgo tradicional:

Se confunde liderazgo con carisma.
Se debe nacer líder para serlo
Solo se necesitan líderes en la cumbre o en la cúpula.
Es una rara habilidad, en consecuencia no se puede aprender ni desarrollar
Es un instrumento o forma de influir en las personas y ganar amigos.

Consecuencias de esta concepción tradicional de liderazgo:

Centralismos y concentración de la información.
Verticalismo y autoritarismo en el mando y las decisiones.
Ineficiencia y desmotivación.
Baja productividad organizacional.
Carencia de iniciativa y creatividad.
Apego a las viejas rutinas.
Estructuras rígidas.
Desadaptación para el cambio.
Burocracia

Nuevo concepto de liderazgo:

Es el desarrollo de un sistema completo de expectativas, capacidades y habilidades que permite identificar, descubrir, utilizar, potenciar y estimular al máximo la fortaleza y la energía de todos los recursos humanos de la organización, elevando al punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas más exigentes, que incrementa la productividad, la creatividad y la innovación del trabajo, para lograr el éxito organizacional y la satisfacción de las necesidades de los individuos. El sistema de liderazgo organizacional funciona como un conjunto de relaciones de liderazgo y de líderes, que se dividen el trabajo en los distintos niveles, unidades, programas y proyectos de una organización, por medio de las que se busca el logro de objetivos y metas.

El nuevo liderazgo:

Es una capacidad en constante movimiento; no es estática.
Está en permanente desarrollo y crecimiento.
No es un don sobrenatural de las personas.
Es una cualidad que se puede aprender en los procesos educativos y en las experiencias sociales

Valores de un líder:

Confianza en sí mismo.
Visión.
Fe en la misión personal y del grupo.
Pasión.
Ética.
Energía.
Actitud positiva
Receptivo, participativo, comunicativo
Estratega, flexible, emprendedor e innovador
Capaz de apreciar.
Trabaja en equipo.

Tareas para mejorar el liderazgo:

Revisar la misión de la institución periódicamente.
Hacer inventario de los recursos humanos.
Revisar prioridades y posteridades.
Visualizar las oportunidades.
Atraer el talento y la competencia.
Dar el ejemplo.
Conocerse mejor a sí mismo por medio del autoanálisis.
Reconocer las fortalezas y las debilidades propias.
Examinar las propias acciones críticamente.
Determinar la correspondencia entre lo que se predica y lo que se hace.
Examinar las prioridades.
Mantener la concentración óptima hacia el objetivo.

Características del liderazgo local:

Cercanía directa y personal con los representados, en su sentido más amplio y no sectario.
Cuida y aumenta la credibilidad y el respeto público, que son su principal recurso.
Tiene conocimiento directo de las necesidades reales de las comunidades por medio de procesos de investigación y planificación, con la participación activa de los afectados.
Tiene una base informativa lo más completa posible de la realidad de su comunidad, de la estructura de poder, de las personas, problemas, necesidades y prioridades de la comunidad y de los proyectos existentes.
En la toma de decisiones antepone los intereses comunales a los individuales.
Sabe dar la cara para decir no a lo que no es posible; logra que las personas comprendan, y se comprometan con él a buscar soluciones.

Branding, o creación de marca por diferenciación

2009-07-23T11:30:00.002+02:00

Cosas viejas con nuevos nombres, esto es en gran parte el Branding, muchas veces el mero hecho de separar el grano de la paja y la idea concreta de la marabunta que constituye la estructura de pensamiento supone una revolución, estas situaciones se están dando en la actualidad y surgen con nuevos y poderoso nombres, muchos de ellos en ingles "que por cierto mejora mucho la calidad de las ideas".

El branding como elemento nuevo en el pensamiento aboga por la creación de marca, de marca como elemento diferenciador, como elemento que signifique singularidad de alguna manera ineludible.

En la teoría tradicional del marketing hablabamos de la necesidad de ocupar un "nicho" del mercado, esto es que en nuestro sector tengamos los suficientes elementos diferenciadores como para que el consumidor, sea del tipo que sea, elija nuestro producto y no otro.

Pues bien eso es el branding el tender a diferenciar nuestra marca lo suficiente de las demás de manera que el consumidor elija la nuestra y no otra, pero va un paso mas allá y concibe este valor "el valor de marca " como capital de nuestra empresa, aunque esto también lo expresaban generaciones anteriores bajo la tan manida formula de "yo es que vendo un nombre".

Pero la cuestión que esto suscita es hacia donde llevar este impulso, en el mundo actual donde en muchos casos competir en masificación, nuestra empresa debe de tender a la excelencia. excelencia contra masificación, así nuestro elemento de Branding, nuestro elemento diferenciador debe de ser la excelencia, la calidad es dificilmente suplantable, valores como el trato personalizado, los bienes y servicios adecuados, creíbles. Por lo tanto a la hora de buscar diferneciarno, a la hora de crear marca, debemos de hacer de la excelencia nuestra bandera, alejarnos de la masificacion y ofrecer nuestro producto o servicio desde este enfoque

Con quien contamos

2009-07-19T10:15:00.003+02:00

Leía hace unos días un articulo sobre un joven y afamado viticultor español, explicaba como un poco por necesidad y un poco por vocación formaba un equipo basado en varios factores que muchas veces se descartan, era un equipo muy joven, con escasa experiencia pero con muchas ganas, el caso es que ha sido un equipo que ha fraguado y dado grandes profesionales del sector, unos siguen en la empresa y otros la han abandonado, pero la moraleja del caso es que existe la posibilidad de vincular a jóvenes profesionales a grandes proyectos y que cuajen, quizás lo mas importante que puede aportar una persona no siempre sea la experiencia.

El caso es que este ejemplo me viene a raíz de una curiosidad "malsana" creo yo de ver como se mueve el mundo laboral a través de los anuncios de trabajo, y me encuentro con una situación repetitiva en todos ellos, en todos se busca gente con experiencia, esto inmediatamente genera en mi una duda ¿Y la gente sin experiencia donde la obtiene? y justo a continuación surgen varias preguntas ¿Es tan importante la experiencia?, ¿Es valida la experiencia en un puesto inferior para desarrollar los cometido del puesto inmediatamente superior?
Después de pensar en ello durante mucho tiempo he llegado a las siguientes conclusiones:

La experiencia en un añadido mas, nunca eliminatorio y deberíamos revisar el peso que tiene en la selección de personal
Muchas veces es preferible la experiencia en empleos de orden inferior a un currículum que solo haya ejercido puestos de responsabilidad, me explico con un ejemplo básico, el puesto de encargado/a seguramente sea mejor desempeñado por dependientes con experiencia en la misma cadena que por una persona con amplia experiencia como encargado en otro sector, conocer las necesidades, fallos y costumbres del personal a tu cargo te ayuda mucho a ejercer un liderazgo y una motivación eficaz
Criterios como la capacidad de implicarse en el proyecto, las ganas de participar, la capacidad de aportar nuevas ideas, así como de asumir y creer en los valores del proyecto son en muchos caso inputs mucho mas importantes que la experiencia
Recordar para finalizar que la utilidad de la experiencia se compensa en muchos caso con los vicios funcionales adquiridos durante la misma, de manera que una persona con muchos años de experiencia arrastra tras de si una serie de formas de hacer y trabajar que en muchos casos habría que evaluar si tienen cabida en nuestro proyecto

Y como dice un popular dibujo animado "Eso es todo chicos"

¿Y tu que miras?

2009-07-14T11:27:00.003+02:00

Pues eso mismo, ¿Y tu que miras?, cuando realizamos una entrevista de trabajo existe un lenguaje no verbal que en muchos casos no evaluamos y que constituyen una fuente de información importantísima.

No digo con esto que debamos hacer de las impresiones que saquemos de la comucacion no verbal durante la entrevista dogma de fe infalible. De hecho durante muchos procesos de selección que he realizado adquirí la costumbre de entrevistar al candidato con otra persona, uno estaba atento a este aspecto concreto y evaluaba las posturas, los gestos y la vestimenta del entrevistado.

En nuestra vida cotidiana, constantemente estamos enviando mensajes no verbales a otras personas (muecas, señalamos con el dedo), que pueden ser mucho más importantes de lo que nosotros creemos. La comunicación corporal, antes que lenguaje en términos evolutivos, es una parte esencial del sistema de comunicación, y el vehículo para muchas transacciones humanas fundamentales que el discurso solo no puede comunicar. El lenguaje del cuerpo es una esfera que muchas personas han utilizado para establecer en cada momento unas pautas de actuación o una línea a seguir en determinados escenarios, sean cotidianos, laborales o sociales.

Esta fuente de información debidamente matizada puede aportarnos la información que no tenemos otra manera de obtener, por ejemplo existen en muchas personas tics o gestos que pueden revelarnos cuando ante ciertas preguntas del entrevistador el candidato miente o no dice toda la verdad.

El análisis de la comunicación no verbal requiere al menos tener en cuenta tres criterios básicos:
Cada comportamiento no verbal está ineludiblemente asociado al conjunto de la comunicación de la persona. Incluso un solo gesto es interpretado en su conjunto, no como algo aislado por los miembros de la interacción. Si es un gesto único asume su significado en cuanto gesto y en un cuanto que no hay más gestos.
La interpretación de los movimientos no verbales se debe hacer en cuanto a su congruencia con la comunicación verbal. Normalmente la intención emocional se deja traslucir por los movimientos no verbales, e intuitivamente somos capaces de sentir la incongruencia entre estos y lo que verbalmente se nos dice. La comunicación no verbal necesita ser congruente con la comunicación verbal y viceversa, para que la comunicación total resulte comprensible y sincera.
El último criterio de interpretación del sentido de la comunicación no verbal, es la necesidad de situar cada comportamiento no verbal en su contexto comunicacional.

Quizás los aspectos propios de la comunicación no verbal no sean facilmente accesibles o desentrañables por personal con poco entrenamiento o experiencia en este sector, lo que si son facilmente observables son ciertas actitudes.

Una actitud muy facilmente observable es la vestimenta con la que una persona acude a la entrevista, fijandonos en si esta es informal, formal, cuidada etc.., podemos conocer la posición de entrada que manifiesta el candidato con respecto al puesto al que opta, ya sea una actitud que desea agradar, la importancia que concede al mismo de acuerdo con el cuidado y la corrección del vesturio que porte.

Como conclusión decir que existen una serie de factores del comportamiento que también debemos analizar en la entrevista, ya que durante la misma, y dentro de la relación interpersonal que se mantiene, debemos tratar de obtener toda aquella información posible que nos pueda ser de utilidad a la hora de seleccionar al personal.

Contratar empleados, una apuesta

2009-07-06T12:03:00.004+02:00

Contratar a alguien es realizar una apuesta, unas veces es una apuesta clara (vamos poner un 1 en un real Madrid contra el Fuenlabrada) y otra un riesgo en teoría controlado.

Cuando buscamos personal, lo primero que debemos hacer es saber que necesitamos, suele ser una confusión muy habitual el no definir las características del mismo y por lo tanto perder perspectiva de las características especificas necesarias.

Por lo tanto en primer lugar conocer y definir las características funcionales y personales del puesto de trabajo y sobre esta primera definición pasar a acotar las características del empleado necesario.

La herramienta mas usual de selección de personal es la entrevista, previo a la entrevista se hace una preseleccion a través de los curriculums escogidos.

En este punto nos enfrentamos a dos problemas claves.

La mayoría de la gente infla el currículum, es importante saber detectar estas "anomalías", no hablo en ningún momento de destaparlas ni de ridiculizar a nadie sino de saber detectarlas para tenerlas en cuenta a la hora de la seleccion
Por otro lado saber detectar a los profesionales de la entrevista, existen verdaderos genios que cual habiles jugadores de poker saben dar una cara en la entrevista muy diferente a la que en realidad tienen.

Por lo tanto lo que aqui vengo a reflejar es que la persona encargada de la seleccion de personal debe de ser habil en el conocimiento de las personas, capaz de detectar estos aspectos, a su vez debe de contar con toda la informacion necesaria sobre la labor a desempeñar y las caracteristicas necesarias para desempeñar el mismo con solvencia.

Ademas de esto debe de conocer las caracteristicas personales y morales que busca la empresa, grado de implicacion, oposicionamiento moral etc.

Solo si la persona encargada de la seleccion de personal dispone de la formacion necesaria y de la mayor informacion posible el riesgo de la contratacion disminuye y digo disminuye ya que este jama desaparece.

Aldea global vs. Empleado local.

2009-07-03T13:22:00.000+02:00

Nos movemos en un nuevo mundo, todos, el que mas y el que menos, ya domina los nuevos términos asociados a las nuevas tecnologías, y es que el mundo se nos ha quedado pequeño, en picosegundos nos comunicamos con gente que se encuentra a cientos de miles de kilómetros y como resultado de este “encogimiento del mundo” las teorías y las ideas viajan a una velocidad pasmosa, lo que hoy desarrolla un señor en Hong-Kong hoy se aplica en Villaabajo, eso si después de fregar su paellera con Fairy.
Del mismo modo la expansión empresarial permite que una misma empresa con filosofía, ideas y productos senegaleses, por poner un ejemplo, abre una sucursal en Villarrica, seguramente importara lavavajillas ya que estos pobres aun tiene la paellera sucia, y aquí surge el problema.
¿Es que queda alguien en este mundo donde las ideas fluyen como el agua, que piensen que importar o exportar modelos de funcionamiento empresarial es eficaz?
Aplicar estándares de producción y gestión en entornos socioculturales diferentes es un error.
No pretendo en ningún momento decir que no se deben implementar estándares en las empresas, pero lo que esta claro es que estos modelos deben tener un componente adaptativo importante, por lo tanto lo que pretendo decir es que empresa global, estándares de funcionamiento generales, aplicabilidad local.
Una importante empresa de telecomunicaciones nórdica, abrió como era de esperar su sucursal en Madrid, y lógicamente importo toda una filosofía nórdicas de trabajo y de acondicionamiento de las instalaciones, son de reseñar en este caso un practica que tenia un éxito mas que notable como medio de motivación de sus empleados en su país de origen y que en el nuestro resulto ser un fracaso.
En el comedor común se disponía para desayunar de bollería y café gratuito, esta practica se considero un incentivo importante en el país de origen de manera que la gente llegaba antes de su horario, desayunaba y a la hora estipulada sino antes se encontraba en su puesto de trabajo.
Bien ahora analizamos el caso extrapolándolo a la oficina de esta empresa en nuestro país, al personal español nunca se le pudo convencer de que si quería desayunar en la oficina debería llegar antes, la circunstancia que se dio fue la siguiente, el personal llegaba a su hora oficial de entrada y se dirigía a desayunar con lo que la presencia real en su puesto de trabajo se retrasaba bastante.
Por lo tanto como conclusión solo decir que debemos adaptar nuestras politicas empresariales a la realidad social del entorno, no se comporta igual laboralmente la gente en Madrid que en Barcelona o Bogota, no responden igualmente a la motivación ni a los estimulos y por tanto politicas erroneas pueden dar lugar a desmotivación y a una rotacion laboral muy alta.

Los principios del liderazgo segunel General Petraeus

2009-06-05T14:01:00.002+02:00

En una reciente conferencia en la Universidad de Harvard este General responsable de las fuerzas norteamericanas en Afganistan basa el liderazgo sobre el terreno en 4 puntos:

Concretar de manera correcta las grandes ideas que hay que poner en marcha
Educar y familiarizar a los mandos subalternos en esas grandes ideas "para que todos compartan la misma perspectiva " Normalmente todo el mundo acepta las ideas pero nunca esta de mas pasar el brazo sobre el hombro de algún subordinado para que haga suyas las ideas.
Cuando todo el mundo esta en la misma onda, se hace necesario pasar a la acción, es decir, trabajar en equipo para que todas las ideas se transformen en hechos.
Al final siempre hay que hacer balance de lo aprendido en la practica para hacer las correcciones necesarias en los nuevos principios

Todos estos principios son a mi entender extrapolables a cualquier campo en el que se ejerza el liderazgo, por lo tanto hay quedan para que nos sirvan a todos como ejemplo

Manifiestos

2009-05-27T09:41:00.002+02:00

Me gustaría hoy tratar hoy el tema de los manifiestos, que daño nos ha hecho profesionalmente la película "Jerry McGuire", como recordareis todos aquellos que la habéis visto el "héroe" cansado de la terrible corrupción del mundo en el que se mueve y en un alarde de creatividad nocturna escribe una declaración de intenciones con la que pretende remodelar el mundo, "la verdad nos hará libres" le falta gritar al ingenuo personaje que como bien sabréis acabara triunfando entre un mar de lágrimas y de amor que para eso es Tom Cruise y la película americana.

Pues como os decía nuestro maravillosos mundo del coach y asimilados no se si con anterioridad a la "peli" o por influencia de esta va y se pone a crear manifiestos y asi nos encontramos con "El manifiesto vikingo", "El manifiesto Sherpa" etc...y seguro que a alguno se le ocurrió crear "El manifiesto comunista" que pena que a algún pensador de finales del siglo XIX y principios del XX ya se le hubiera ocurrido, el caso es crear declaraciones de principios cada uno crea y expone sus ideas como un punto de agarre a una "realidad ideal" a un como debería ser, como debería realizar mi trabajo, como comportarme con un cliente, al fin y al cabo este manifiesto se configura como un hilo conductor que nos guia en el trabajo y con un poquito de trabajo podemos extrapolar a la vida.

Así los manifiestos se contituyen como los nuevos libros de la revelación, guardianes de una verdad ideológica inmutable que guiara nuestros pasos de manera que llegaremos a la luz.

Pues señores a esto tres "peros"

Nuestro trabajo lo realizamos con personas, tanto el coach como la formación etc..., que es el elemento mas mutable de la creación por lo tanto nada de parámetros estáticos, incluso una declaración de principios debe de ser ligeramente adaptable, nuestros principios, razonamientos y lógicas deben e poder flexibilizarse de manera que se adapten a una realidad humana cambiante. Hasta los Sherpas esos fenómenos de las cumbres himalayicas (valgame la expresión) se jhan visto obligados abandonar alguna expedición para asegurar su supervivencia.
Un manifiesto es un corsé que nos auto imponemos y ¿De verdad alguien piensa que en el mundo actual podemos autolimitarnos?
Creamos el manifiesto Sherpa, el vikingo. etc... ¿es que de cualquier profesión, civilización, grupo humano , racial etc... que nos parezca admirable o utilizable en función de unos ideales vamos a crear una filosofía de vida o trabajo? ¿No acabaremos creando el manifiesto del cocinero de Shusi cuando el valor a exaltar sea la delicadeza, la perseverancia etc...?

Por lo tanto creo que la creación de estos manifiestos tiene sus limites no se puede trivializar con documentos que pretenden constituirse en guias, no podemos crear sin ton ni son nuevas biblias y convertirnos en adoradores de nuevos becerros de oro, Mas honestidad y mas moral y menos nuevos testamentos

Comunicación

2009-05-26T13:58:00.004+02:00

Comunicación, que importante cuestión cuando de humanos se trata, es la capacidad de comunicarnos una de las cualidades humanas que nos diferencia de los animales, no quiero decir con esto que los animales no se comuniquen sino que la comunicación verbal complicada es exclusiva de nuestro genero.
Comunicación verbal complicada, que de cuestiones suscitan esto ya que el adjetivo de complicada es justamente lo que o complica todo, a la luz de esto es importante conocer los elementos imprescindibles en la comunicación de un líder.
A simple vista esto no debe ser excesivamente complicado, bastara con entender que el líder debe comunicarse con su entorno por decirlo de alguna manera "como si de humanos se tratase".
Que debe ser clara, directa, concisa precisa etc... son parametros que todos conocemos aunque no respetamos casi nadie, en muchos casos el exceso de informacion innecesaria tanto en el canal ascendente como en el canal descendente o en la comunicacion lineal resta importancia a lo esencial.
Pero si quiero destacar en este sentido algo es que un lider cuando se comunica trata a la gente desde el respeto, ya que desde el respeto que despierta en los demas cimenta su liderazgo, es facil encontrar jefes, directores etc... que cimentan su autoridad en su posicion , al contrario el lider fundamenta su posicion en el respeto, tanto el que el mismo inspira como el que tiene tanto a sus subordinados, iguales y superiores

La descapitalización humana

2009-05-15T09:53:00.002+02:00

Crisis, la maldita crisis, vivimos en una época de terror en la que esta palabra llena el universo informativo, la vida publica y justifica cualquier solución que se tome casi en cualquier ámbito, a mi me recuerda un poco a ir al medico en invierno en el que casi cualquier enfermedad se reduce a gripe o a un virus.

Las actuaciones en este caso me traen a la memoria un chiste muy viejo y muy malo que relaciona los dos aspectos antes citados. " Un señor va al medico y le dice: Doctor vengo porque no se lo que me pasa a lo que el doctor le contesta: Pues tómese estas pastillas que no se para que son"

En este proceso de contracción económica en la que se produce un afán por ahorrar costes las empresas realizan importantes ajustes de plantilla , todo lo superfluo desaparece, todo lo prescindible desaparece e incluso todo lo que simplemente parece prescindible desaparece. La merma en los ingresos hace que las empresas reduzcan gastos y casi siempre lo mas fácil es plantearse reducciones de personal antes que otras estrategias, se asimila un poco al fútbol en el que lo primero de lo que se prescinde es del entrenador ante una racha de malos resultados.

Esto en realidad es la solución fácil, lo que es mas mientras que otras estrategias serian quizás menos rápidas en el corto plazo la regulación de plantillas se revela como una descapitalización en el largo plazo.

Parece que nos olvidamos que hay vida después de la crisis, estas empresas que pierden empleados y que conciben que es la mejor manera de ahorrar costes deberían plantearse la siguiente cuestión, si entendemos a los empleados como parte del capital de la empresa, que como tal tiene sus costes (formación etc...), si al igual consideramos que la maquinaria o los inmuebles son capital de la empresa, que nos impulsa a prescindir de este, ¿No equivale a descapitalizar la empresa? lo que es mas hablamos de capital humano, de "maquinas" con sentimientos y que interactúan, ¿No sera mas difícil recuperar el capital humano que otros? Cuando una empresa no cuida a sus empleados, esto se refleja en la conciencia colectiva del mercado laboral y dificilmente un trabajador volverá a confiar en la misma.

Hoy en día el reemplazo de trabajadores es relativamente fácil, existe una amplia oferta para una demanda limitada, pero hemos de recordar que no siempre fue así y que no siempre será así.

Por lo tanto esta es mi recomendación, no dejemos llegar nuestra empresa al punto en el que nos son necesarias estrategias cortoplacistas, en las que el despido de empleados se ve como la mejor posibilidad de suprimir costes, son mucho mas interesantes las estrategias para medio y largo plazo en las que por un lado se diseñan modelos que nos permitan reducir gastos en otros puntos de la cadena productiva o distributiva, modelos de adaptación de producto y de producción e incluso de mercados.

Por lo tanto y a modo de conclusión si no descapitalizamos la empresa vendiendo maquinaria no deberíamos descapitalizar la empresa prescindiendo de trabajadores, en momentos de crisis el capital humano también es capital. Ante los problemas no corramos a la solución fácil, pensemos en el medio y largo plazo.

Aprendiendo hasta en vacaciones

2009-04-14T20:46:00.000+02:00

Vengo como muchos de las tan ansiadas vacaciones de Semana Santa, como casi todos los años he ido a Sevilla y este año he reparado en detalles que aunque bien conocidos de otros años me han hecho reflexionar.
Es curioso el ejemplo de liderazgo y trabajo en equipo que supone un paso de Semana Santa, en el un grupo de personas, entre 30 y 50 depende del paso, coordinan un esfuerzo a ciegas, no se si alguno de ustedes a estado debajo de un paso procesional alguna vez, el caso es que no se ve, dependiendo de la posición te encuentras rodeado de gente en un espacio mínimo , haciendo un esfuerzo físico en común con todo lo que ello conlleva, y la finalidad es que cada uno desde su posición consiga que el conjunto se mueva como un todo, todo esto guiado simplemente por las voces de una serie de señores que están en el exterior.
No se a ustedes pero a mi me parece la culminación del trabajo en equipo, además he de decir que la colaboración adquiere tal grado de implicación que la parte de la carga que uno no transporta recae sobre el resto del conjunto, con lo cual las deficiencias personales tienen un inmediata repercusión en la comunidad.
Sobre el liderazgo se podría decir que se ajusta a la teoría que ya expuse en su momento, la teoría de la C al cubo (Confianza, credibilidad y comunicación), se trata de conseguir que el equipo humano anteriormente descrito se mueva como si fueran unas ruedas y la voz del Capataz el volante, estas maravillas de la escultura pasan en muchos casos a centímetro de balcones, cables etc., por lo tanto la comunicación tiene que ser perfecta, una orden mal dada o interpretada puede suponer el chocar contra cualquier elemento, confianza para que cada orden sea aceptada sin critica ni duda, la confianza necesaria que debe generar en la gente que va debajo para que la voz del capataz sean sus ojos y credibilidad la credibilidad que debe tener todo el que manda.
A esto se le debe añadir una excepcional capacidad de motivación para conseguir un esfuerzo continuado que en muchos casos supera las 12 horas.
En fin y a modo de conclusión, son múltiples los ejemplos de la vida cotidiana en los que podemos extraer interesantes conclusiones sobre la disciplina que estudiamos, ejemplos que por habituales nos pasan desapercibidos o que no analizamos de la manera debida, por lo tanto mas atención a los pequeños detalles y al quehacer cotidiano que en esta vida de cualquier cosa se aprende.

Credibilidad y confiaza

2009-04-05T10:50:00.002+02:00

Si hoy toca hablar de como la credibilidad nos hace generar confianza, que como dijimos anteriormente en la base en la que se debe sustentar el liderazgo para que este sea efectivo.

La credibilidad como cualidad inherente al liderazgo supone la generación por si misma de confianza en los que nos siguen.

¿Pero como nos transformamos en creíbles? Pues como me parece haber comentado otras veces, el hombre moderno podrá inventar nombres nuevos, maravillosas técnicas psicológicas de regeneración personal etc. pero al fin y al cabo no sera mas que aplicar cosas que constituían los valores de nuestros padres y abuelos e incluso antes.

La credibilidad se genera cunado alguien es fiel a si mismo y a sus principios, cuando es consecuente con sus actos y cuando es sincero, ni mas ni menos se basa en aquello que hemos oído miles de veces, cuando el apretón de manos de una persona su palabra, tienen fuerza de contrato, cuando su comportamiento es igual con los de arriba como con los de abajo.

Las personas sinceras, veraces y consecuentes, son creíbles y por tanto generan confianza

Liderazgo en tiempos de crisis

2009-03-28T10:21:00.000+01:00

Estamos en tiempos de crisis, de eso hoy ya no cabe la menor duda, pero cabe preguntarse ¿En crisis de qué? A mi pobre entender gran parte de esta crisis viene motivada por la pérdida de confianza, confianza en los dirigentes, en el sistema o en las instituciones, pero seguro que podríamos hablar de crisis de la “CONFIANZA”
La confianza es uno de los elementos esenciales en la generación y el mantenimiento del liderazgo, la generación de confianza se constituye en la base en la que un líder sustenta una idea o un proyecto, sin confianza en el líder como cabeza visible del mismo este carece de rumbo y se vuelve errático ya que todo aquel implicado en el proyecto absorbe por así decirlo la falta de confianza en el líder, el proyecto etc. Y la proyecta en su trabajo.
Por tanto diremos que si bien entendemos que la crisis en su concepto clásico se configura no como un socavón y una caída, sino como una oportunidad de cambio y de generación de nuevas ideas, los tiempos de crisis, de cualquier tipo, suelen ser tiempos en los que se produce un aluvión de nuevas ideas y posibilidades.
El líder en estos tiempos debe de configurarse como un generador de confianza, como un referente, por tanto en tiempos de crisis se necesitan nuevos líderes, que sean capaces de transmitir esta confianza a todos, apoyándose como ya dijimos en su “CREDIBILIDAD” que genera siempre confianza y en sus dotes de comunicación para hacer que la impresión llegue a todo el mundo

Liderazgo y comunicación.

2009-03-25T08:42:00.000+01:00

Partiendo de la base del articulo anterior me gustaría exponer las condicionantes de mi idea de liderazgo una a una, empezando por la que a i me parece fundamental.
No hay liderazgo sin comunicación, de hecho podríamos llegar a afirmar que no existe interacción humana sin comunicación, tanto si esta es o no verbal cualquier tipo de relación se basa en la comunicación , la necesidad de transmitir un mensaje lleva en cierta manera implícito que exista alguien con la capacidad de entenderlo.
Siguiendo la teoría clásica de la comunicación en la que esta se divide en emisor, receptor y mensaje (en este incluimos el código) la interacción de los elementos constituye a su vez parte y todo.
Por lo tanto si entendemos el liderazgo como un sistema de interacción entre elementos, estos no tienen por que ser humanos, es fundamental el concepto de comunicación, comunicación como sistema de intercambio de percepciones, mediante la comunicación, vuelvo a reafirmarme aquí en que esta no tiene por que tener n componente verbal, el líder se manifiesta como tal y los demás lo aceptan y reconocen, el lenguaje a su vez como elemento transmisor de deseos, percepciones y necesidades se constituye como un elemento indispensable en la interacción entre un líder y su grupo.
Una vez manifestada la importancia de la comunicación analizaremos el elemento constitutivo del mismo, el mensaje.
El mensaje es el elemento a transmitir y a recibir, en el se encuentra la información que se pretende intercambiar, por tanto es imprescindible que el emisor como elemento activo sepa formular este de manera que el receptor o elemento pasivo infiera de el la mayor parte de la información transmitida.
Decimos que reciba la mayor parte de la información puesto que es prácticamente imposible que se adquiera toda ella ya que el mensaje no solo transporta información objetiva y cuantificable sino que también transporta una serie de mensajes subjetivos que van implícitos en elementos como el tono, la postura etc. que en muchos casos dependen para su interpretación de elementos propios de la socialización de la persona.
Por tanto una vez establecida la importancia de la comunicación en la sociedad y las múltiples variables que pueden afectar a esta comenzaremos a analizar la función de la misma en el ejercicio del liderazgo.
El líder como cabeza de un grupo debe de ser capaz de transmitir la información de manera que esta sea accesible al grupo o sociedad sino que además debe de jugar con aspectos de la misma que transmitan y refuercen valores al grupo.
La comunicación debe aportar información, motivación, reforzar la pertenencia al grupo, debe de ser integradora y a su vez reconocer la individualidad de los individuos dentro de la sociedad o microsistema social, por tanto podríamos usar ese viejo tópico de que es tan importante lo que se dice como el como se dice, esta importantísima función del lenguaje debe en todo momento ir reforzada por una comunicación no verbal (postura, gesto etc.) que refuerce el mensaje.
El líder por tanto debe de ser un comunicador impecable, que constantemente refuerce su faceta comunicadora, que estudie el lenguaje del grupo y sus peculiaridades, que domine el mensaje en todas sus facetas y que empleé la comunicación tanto ascendente como descendente no solo para hacer fluir las ideas dentro del grupo sino que además le sirva para consolidar su posición dentro del mismo.

Para que un Equipo Funcione (Por Daniel Alvarez)

2009-03-16T19:41:00.001+01:00

Casualmente, además del artículo que ha publicado David, o quizá gracias a él, estos días he leído varias ideas sobre las características del liderazgo. Creo que cada uno tiene su propio punto de vista, éste es el mío.
Para que un equipo funcione, lo básico es que dentro de él haya CONFIANZA. Parto de las características que se deben dar en el equipo, no de las del líder. La misión del líder será conseguir que se den estas características. Esta confianza tiene una triple vertiente, con consecuencias que se perciben fácilmente si falla alguna de ellas:
- Confianza en el equipo: en que es capaz de conseguir cosas, en que “somos una máquina imbatible”, un club al que vale la pena pertenecer. Esto desencadena que nos apetezca compartir, que haya solidaridad y se produzcan sinergias de forma natural. En mi opinión, cuando hay que establecer una estructura normativa para que se produzcan solidaridad o sinergias, quiere decir que algo no funciona: la confianza en el equipo es la base de la comunicación y se alimenta de ella.
- Confianza en el líder o en una misión: el buen líder encarna una idea o misión, que es lo que realmente resulta atractivo para la gente. Tiene mucha más fuerza un equipo que trabaja para perseguir un fin elevado que aquel equipo que sigue instrucciones únicamente por disciplina.
En este sentido, Tunick es un ejemplo de liderazgo a través de un valor o de valor personalizado en el líder. Ofrece la posibilidad de posar desnudos en una plaza a quien le apetezca, sin percibir nada a cambio y sin ni siquiera hablar con los seguidores: una buena idea hace innecesario tener que convencer.
Cada seguidor realiza ese día su parte disciplinadamente. Cada uno lo hará por su propia motivación: libertad, naturismo, exhibicionismo,… Los resultados son asombrosos, en Mexico reunió a 18.000 personas (2006).
- Confianza en sí mismos: si le falta esto a algún componente del equipo, el líder tiene una labor por delante. Sin confianza en sí misma, una persona es incapaz de desatar todo su potencial. “Para conseguir algo, primero tienes que soñarlo”, decía Disney. Para llegar a hacer algo de forma excelente, primero tienes que creer que puedes alcanzarlo. ”¡Podemos!” decía la selección de fútbol. En esto tiene mucho que ver las técnicas de coaching.
Algún líder puede caer en la tentación de querer que la confianza de su equipo parta de él, porque así es más fácil dominarlo,… Esto sin duda se notará: la mediocridad está garantizada ¿Cómo puedes comparar la potencia de un grupo de personas siguiendo la iniciativa de una con la proactividad de todo el equipo?
Valorando las virtudes necesarias en un líder para que esto se consiga, cualquiera puede entender ese refrán de “es más fácil ser mandado que mandar”.
Creo que, como todas las cosas buenas, no consiste tanto en que el líder se esfuerce en tener a todos motivados y trabajando… Más bien es aprovechar la motivación de cada uno y que revierta en beneficio del grupo y de la misión… Es reconocer el valor de cada persona y permitir que sea en su lugar de trabajo donde vea que más puede hacer patente ese valor. La peor tortura que puede tener un ser humano es estar ocho horas en un sitio sin hacer nada (la siguiente es el stress).
Todo esto suena difícil e inestable… Desde luego lo es, y es por lo que liderar es tan difícil. Pero al mismo tiempo, el reto de interactuar con otras personas es la salsa de la vida ¿Quién dijo miedo?

Liderazgo es C3

2009-02-28T13:01:00.000+01:00

Ya es hora de que comience a desarrollar mis ideas en este blog y nada mejor para empezar que el liderazgo.
Sobre esta hay mil teorías que lo analizan en sus diferentes aspectos, psicológicos, económicos, organizacionales etc.… esto ha generado multitud de teorías que van desde el “Liderazgo ontológico” al “Liderazgo Transaccional” pero a mi entender estas teorías están en cierto modo alejadas de la realidad que supone el ejercicio del liderazgo, se centran en la explicación del fenómeno pero son inoperantes en cuanto a una realidad comprensible y ejecutable, esta realidad es ¿En que se basa el liderazgo?
Yo mantengo la teoría de que el liderazgo se basa en tres características de la persona, perfectamente desarrollables que da lo que he dado en denominar C3 y que están íntimamente ligadas entre ellas, de manera que sin la existencia de alguna las otras se tambalean seriamente.
· Comunicación: Sin ella no existen las otras dos, al capacidad de comunicar en todas sus vertientes es imprescindible en el liderazgo, esta capacidad nos permite dirigir de manera efectiva, hace a los demás entender sin ningún genero de dudas nuestras intenciones, a través de los diferentes aspectos de la comunicación conseguimos transmitir entusiasmo a los demás para motivarlos, transmitir ordenes que los dirijan etc.…
· Credibilidad: Como ya habrán visto insisto a lo largo de varios de los artículos en la importancia de la credibilidad, esta característica hace que los demás no se cuestionen la necesidad de las decisiones tomadas, nos rodea de un halo de honestidad y fiabilidad que da un primer motivo a los demás para seguirnos sin cuestionarse las decisiones.
· Confianza: Es mas bien la capacidad de generar confianza lo que constituye una característica del liderazgo que va íntimamente ligada a lo anteriormente dicho
A estas características sed podrían sumar un sinnúmero mas, per a mi entender estas tres son imprescindible así como una base solida sobre la que se puede asentar el liderazgo de una persona u organización.
Como se puede deducir de ellas son todas capacidades proyectivas, es decir relacionadas con nuestra relación con el entorno y es que el líder sin cuando nadie le sigue no es un líder es un paseante.

Empleados flexibles Vs empleados elásticos. (La realidad del empleador)

2009-02-28T12:19:00.003+01:00

Nos enfrentamos en estos momentos a la aparición de realidades propias de los tiempos de crisis, la búsqueda por parte de las empresas de empleados baratos y multicapacidad.
Así se da el caso de que aquel que es contratado para una función asume mas de las que le corresponden, dedica más tiempo del acordado y se le modifican los horarios sin consultarle.
Los convenios colectivos establecen marcos de actuación legales en los que todos estos aspectos vienen regulados, aunque un porcentaje significativo de los empresarios entienden una vez mas que la flexibilidad del convenio solo les es aplicable a ellos.
Un profesional flexible se adapta a las necesidades, es decir se dobla y amolda, lo que no hace es expandirse, asumir más de lo que puede. El empleado elástico nos da a entender dos verdades cuasi absolutas. Una que si su capacidad de expansión es grande, en el desarrollo cotidiano de su puesto no se empleaba a al 100% y otra que si su capacidad elástica es ilimitada su desempeño es defectuoso
No quiero que este artículo se convierta en un pasquín sindicalista, lo que si me gustaría es que todos los que participamos en la selección de personal (ya sea desde la selección directa o desde la formación de los que seleccionan) dediquemos unos segundos de reflexión a que podemos hacer desde nuestra posición:
· En primer lugar plantearnos que la primera percepción que adquiere el futuro empleado de la empresa es la que nosotros le damos
· Por tanto seria importante que no seleccionemos personal como quien pesca, tirando la caña y cogiendo el mayor pez posible con el mínimo cebo
· Que seamos sinceros, expliquemos lo que buscamos y fijemos claramente unos limites
· Que le contemos las verdaderas características de su puesto, no aquellas de entorno ideal y que nunca se acaban dando
· Que expliquemos también lo malo
Siguiendo estos pasos quizás tengamos personal con una alta rotación, puesto que las condiciones no sean las idóneas, pero no tendremos personal engañado y desmotivado procesos que repercutirán el desempeño de sus funciones (o como dirían los grandes gurús “se recibiría un feed-back negativo que afectaría a los inputs del asalariado)
Por lo tanto y para finalizar, una vez mas abogo por la sinceridad a todo trance, en un primer momento puede parecer que va en contra dela empresa, pero una empresa creíble es un valor a largo plazo

Yes we……¿Coach?

2009-02-15T09:07:00.002+01:00

Decía Obama “Yes we can” y él lo tenía claro podía, de hecho pudo, pero esta tan claro lo que se hace en el coach.
Hace tiempo que vengo observando que prosperan las consultorías y autónomos que ofrecen Coaching como quien ofrece un servicio más, cambio de ruedas, revisión de frenos y sesión de coaching, todo al por mayor.
Ante esta nueva tendencia tengo posicionarme necesariamente en contra, y esto por las siguientes razones.
- He encontrado multitud de gente que ofrece coaching, pero muy poca capaz de definirlo
- De los que consiguen definirlo, a muchos les pasa como a la definición politologíca de los fascismos, siempre se definen por lo que no son, evitando por tanto decir lo que es
- De los que se ofrecen un gran numero lo asocian a otra palabra de origen críptico que no sé hasta qué punto llega a comprender el cliente, y de comprenderlo no está muy claro hasta qué punto realiza su elección de manera racional (véase coaching ontológico, método Kaizen etc.)
De estos conceptos surge mi duda sobre la efectividad de gran parte de ellos, me parece que todos los que nos dedicamos a la consultoría en cualquiera de sus vertientes del coaching al mentoring, de la asesoría de liderazgo etc.… Vivimos de un concepto esencial que es nuestra credibilidad, si no somos creíbles somos vendedores de humo, caro si pero humo, dice Leopoldo Abadía en su libro sobre la crisis NINJA, que cuando vamos a contratar un servicio con un banco y deben explicárnoslo mas de dos veces porque no entendemos el lenguaje que hablan debemos marcharnos y buscar otro, en el coaching y estas yerbas debería de ser igual nada de prometer fabulas ni recetas milagrosas, en consultoría lo que prima es la aplicación del sentido común y de explicaciones de fenómenos que en muchos casos forman parte ya del conocimiento del cliente , incluso a veces del saber popular.
En conclusión, vivimos de la credibilidad que inspiremos, la honradez nos hace creíbles y la sencillez y veracidad comprensibles, no vendamos fórmulas mágicas, recetas que solo nosotros conozcamos y si lo vais a hacer, a un precio astronómico seguro, os ruego que lo hagáis vestidos con una túnica de estrellas y un gorro de punta, como decía un amigo mío una vez que entraba en su lugar de trabajo con una nariz de gomaespuma roja puesta “Si vengo a hacer el payaso quiero venir debidamente vestido”

Explota a tus empleados

2009-02-03T14:12:00.002+01:00

¿Si contratas profesionales por que los utilizas como maquinas?
Esta pregunta me surge a raíz de un artículo anterior en el que se examinaba una oferta de trabajo.
En la empresa actual a la hora de contratar parece que buscamos superhéroes, queremos todo, estudios experiencia, estudios de posgrado, flexibilidad etc.… para luego confinar a estos trabajadores a trabajos absolutamente dirigidos. El problema viene de los estamentos superiores, de los que de alguna manera llegamos a desempeñar “funciones directivas”, a lo largo de los cursos que he impartido he llegado a la conclusión de que lo más difícil de las “habilidades directivas” es la de delegación. En un primer momento comprendemos todo lo demás, liderazgo, negociación, toma de decisiones…pero lo de delegar nos parece pecado, es como si diera miedo que otro pueda asumir nuestras funciones, como si esto nos hiciera más prescindibles.
Pues muy señores míos nos equivocamos, la delegación cumple un sinnúmero de funciones, no solo libera de trabajo al que delega, también sirve de estimulo al que recibe funciones de responsabilidad, se siente realizado y concibe su trabajo como integrante de un todo, además si hemos seleccionado a un profesional titulado y con experiencia, este siente que tiene una razón que se la requiera esta y que no realiza un trabajo que posiblemente podría haber realizado alguien con una preparación o experiencia inferior.
Dijo J.F.K. “Un hombre inteligente es aquel que sabe ser tan inteligente como para contratar gente más inteligente que él.”
Así pues y a modo de conclusión entendamos que cuando digo explotación no me refiero a la explotación en su acepción negativa, me refiero a que saquemos lo mejor de los que nos rodean, a que aprovechemos todo lo que nos pueden ofrecer, a que aceptemos sus opiniones y aportaciones.
En el polo contrario nos encontraremos con que no realizamos labores directivas, ni de supervisión sino que acaparamos el mismo trabajo aunque a distinto nivel.

Contratando a la gente idónea y tratándola como maquinas es como comprarnos un Ferrari y llevarlo por las vías del tren sin que pueda salirse.

"IN INGLIS TREINTA EURITOS MAS PLEASE"

2009-01-26T19:23:00.002+01:00

Que bonito suena cuando hablamos los consultores, todito en ingles, con nuestras siglas y nuestras cosas, creando un lenguaje críptico al común de los mortales.
Tiene merito que alguien que sea capaz de importar un sistema de pensamiento de los en otros tiempos tan odiados EEUU, ahora esta Obama y son el hermano del otro lado del Atlantico, traducirlos para que parezcan de uno, pero sin embargo dejar los suficientes términos en ingles para revestirlo todo de un aire misterioso y culto
Con esto no quiero decir que no se deban utilizar métodos ajenos a nosotros mismos, sino que lo que se debe hacer es reconocer que son de otros, y si tenemos la delicadeza de traducirlo pues hacerlo por completo, lo que pasa es que tengo la sensación que mientras un consejero de superación personal cobra a 50 euritos la hora un personal coach cobra 200, y si este usa una adaptación del conocidísimo método …………. (Pongan ustedes en los puntos el que quieran) pues 50 mas, se deben sentir como si por cada vez que emplearan un término en ingles que el cliente no conoce saltara un nuevo paso el contador de euros.
Defiendo la utilización de métodos novedosos y geniales, importados de donde sea, pero con honestidad, nuestro trabajo puede ser lo bueno que queramos pero no usemos los anglicismos, quien dice anglicismos dice latinajos, un método es bueno o malo en sí mismo con o sin traducción, pero no hagamos de la asesoría una ciencia criptica solo reconocible por iniciados que nos aparte de nuestros clientes.
Si después de publicar esto encuentro muchas críticas con saña, propondré que nos radicalicemos, creemos un saludo secreto y que realicemos los informes internos en clave o con tinta invisible, si nuestro valor reside en que revistamos nuestro trabajo de una falsa patina de conocimiento avanzadísimo gracias al inglés o el latín pues vamos dados.

Por pedir que no quede.

2009-01-24T13:17:00.003+01:00

Me causa estupefacción las peticiones de la gente de recursos humanos, en realidad creo que es mas bien la ausencia de estos o el desempeño de estas funciones por personal no preparado, leo una oferta de trabajo en un conocido portal de búsqueda de empleo de la siguiente oferta:

RESPONSABLES DE ZONA CON MOVILIDAD

Las funciones del Responsable Zona es la gestión a todos los niveles de una zona de tiendas que pueden ser tanto en régimen directo como franquiciadas, con el objetivo principal de cumplir e incrementar el presupuesto marcado en cuanto a cifra de negocio, implantar las políticas definidas por la dirección comercial directamente en los puntos de venta: gestión de cuentas de explotación, motivación, formación, contratación y crecimiento profesional de equipos de venta, control de pedidos, stock, supervisión del Visual Merchandising, aportar soluciones y decisiones en el día a día de las tiendas...
Requisitos
Estudios mínimos: Licenciado - Administración y Dirección de Empresas
Experiencia mínima: Al menos 2 años
Requisitos mínimos:
Para esta posición es imprescindible los siquientes requisitos:

- Personas que quieran crecer en un proyecto profesional enmarcado en el área comercial que no les importe la zona de trabajo.Por tanto, requerimos personas con total diponibilidad para cambios de residencia tanto en España como en el extranjero.

- Personas jóvenes (de 23-30 años)

- Con formación académica superior en Empresariales, ADE, Económicas o similar.

- Que tengan experiencia mínima de un año como dependiente/a de tienda, en comercio, hostelería, en atención al cliente o similar.Valoraremos especialmente las personas que tengan experiencia gestionando tiendas de moda/textil.- Motivación por trabajar en el sector téxtil, en ventas y el mundo comercial.

- Personas analíticas, con capacidad de gestión y que sepan llevar la cuenta de resultados de sus tiendas.

- Personas con disponibilidad de horario flexible, dinámicas, con capacidad de trabajo en base a objetivos y tolerancia a la presión.
Requisitos deseados:
- Experiencia en el sector moda.

- Valorable idiomas: inglés e italiano

Yo a esto añadiría , que vista de verde, tenga un loro y no le guste la mostaza, ya que por pedir………¿Qué pedirá esta gente para un puesto de Director de Marketing o de comunicaciones, vamos que llega Bill Gates al departamento de informática y lo ponen de becario………como decía aquel famoso torero y no menos importante cantante “En dos palabras Im presionante”.
Una vez mas demostramos el contacto de estos profesionales con la realidad laboral y es que normalmente “los profesionales con este perfil buscan como locos estos trabajos”

¿Somos Sofistas?

2009-01-20T17:57:00.001+01:00

Esta es la pregunta que nos hacemos mas de uno, porque al fin y al cabo ¿Que pretendemos cuando impartimos cursos, coach o asesoramos a directivos?
¿Perseguimos una verdadera transformación humana del individuo? O de otra manera lo que buscamos es darle las herramientas para alcanzar unos objetivos.
La palabra sofista significaba maestro en sabiduría. Como tales se presentaban estos señores que andaban de lugar en lugar, participaban en la política y cobraban por sus lecciones, cosa que hasta entonces era impensable en el mundo heleno. Sabían o simulaban saber de todo: astronomía, geometría, aritmética, fonética, música, pintura. Pero su ciencia no buscaba la verdad sino la apariencia de saber porque ésta reviste de autoridad.
Enseñaban la “areté” (es uno de los conceptos cruciales de la ética y la política de la Grecia clásica; sin embargo, resulta difícil precisar con exactitud su sentido. En su forma más elemental, la areté es la "excelencia" o "perfección") requerida para estar a la altura de las nuevas circunstancias sociales y políticas (recordemos que la palabra “areté”, traducida generalmente por virtud, no tenía entonces las connotaciones morales que nuestra palabra virtud tiene; era más "lo que es propio de")
La primera exigencia de esa areté era el dominio de las palabras para ser capaz de persuadir a otros. "Poder convertir en sólidos y fuertes los argumentos más débiles", dice Protágoras. Gorgias dice que con las palabras se puede envenenar y embelesar. Se trata, pues, de adquirir el dominio de los razonamientos y discursos de manera que nos conduzcan al fin que deseamos, sea este ético o no. El arte de la persuasión no está al servicio de la verdad sino de los intereses del que habla. Llamaban a ese arte "conducción de almas". Platón dirá más tarde que era "captura" de almas.
No eran, pues, propiamente filósofos pero tenían en común una actitud que sí puede llamarse filosófica: el escepticismo y relativismo. No creían que el ser humano fuese capaz de conocer una verdad válida para todos. Cada quien tiene "su" verdad.
Por tanto ¿No somos en el fondo un poco sofistas?, o es que podemos afirmar, con el corazón en la mano, que cuando impartimos un curso, damos una conferencia o “coachamos” ¿No perseguimos que los receptores de nuestras teorías, técnicas o métodos triunfen?
Pues si señores, yo me considero “Sofista”, sofista porque lo que persigo es que cuando imparto clases mis alumnos consigan progresar en sus conocimientos de manera que consigan sus objetivos, enseño para la practica. Es verdad que como todos enseño teorías, grandes teorías e incluso aquellas en las que no creo, pero creo que hay mas, debemos trascender a estas, debemos bajar al barro, debemos enseñar a triunfar a lograr objetivos

Solo por......aportar

2009-01-17T18:37:00.004+01:00

Buenos días / tardes a todos, lo primero es lo primero (de hecho lo segundo viene después), y comenzando asi creo que lo más necesario es responder a una pregunta que siempre que visitamos un blog, bitácora think tank etc... nos hacemos todos ¿Y que aporta esto de nuevo?.

Pues aquí viene la respuesta, este blog responde a una necesidad, después de tiempo impartiendo cursos sobre "Habilidades directivas", años dirigiendo grupos humanos (y algunos no tan humanos), creo llegado el momento de volcar de alguna manera mis opiniones, es decir el marco en el que se inscribe mi experiencia en estas lides, lo que he obtenido de ellas y al fin y al cabo mi forma de enfocar cuestiones tan espinosas como son en realidad las relacciones humanas y dentro de ellas las que competen a todo aquel que dirige o dirigirá un grupo.

Lo primero con que me gustaría empezar es con lo siguiente "Las Ciencias Humanas", éstas "ciencias" constituyen el corpus básico del que obtenemos los elementos que soportan estas grandes teorías de la gestión.

Pues como decía mi abuelo "la primera en la frente", yo licenciado en Ciencias Políticas y Sociologia, esto de que cualquier cosa relaccionada con el comportamiento humano es una ciencia, es para mi una falacia tamaño circo americano de tres pistas y si no, veamos lo siguiente:

Empezaremos por la definición que la Real Academia de la Lengua nos ofrece de Ciencia.
1. f. Conjunto de conocimientos obtenidos mediante la observación y el razonamiento, sistemáticamente estructurados y de los que se deducen principios y leyes generales.
2. f. Saber o erudición. Tener mucha, o poca, ciencia. Ser un pozo de ciencia. Hombre de ciencia y virtud.
3. f. Habilidad, maestría, conjunto de conocimientos en cualquier cosa. La ciencia del caco, del palaciego, del hombre vividor.
4. f. pl. Conjunto de conocimientos relativos a las ciencias exactas, fisicoquímicas y naturales. Facultad de Ciencias, a diferencia de Facultad de Letras.

Nos quedaremos con el apartado 1 pues es este en el que aparece la definición general, hasta la primera coma va bien el tema, es posible la observación y el razonamiento (aquí empiezan mis dudas), hasta la segunda sin novedad que hombre ordenado éxito asegurado, y en la tercera viene la cuestión, estos eminentes y sesudos señores de la Academia no dejan de sorprenderme, dice "de los que se deducen principios y leyes generales" o lo que es lo mismo de general aplicación

Pues no señores no, este no es el caso en el terreno de lo humano cada uno es de un padre y una madre (excepto los hermanos que deben compartirlos) y cada uno nos comportamos de una manera en similares circunstancias con lo cual obtener generalidades del comportamiento humano es casi imposible y cuando esto sucede hace estas tan...."generales" que en realidad su aplicación está limitada a condiciones ideales.

No sé a ustedes, pero las grandes teorías llevadas a la realidad a mí me recuerdan a los problemas de física del Instituto aquellos que comenzaban con "Despreciando el rozamiento....." , que nos habría hecho a nosotros el rozamiento para tener que despreciarlo siempre, pues eso mismo, desprecian la particularidades que es lo diferenciativo del genero humano.

Por tanto que a modo de conclusión y como propuesta primera a todos los que trabajamos en esto, desde consultorías a personal de recursos humanos, bajémonos al barro, apreciemos las particularidades y no olvidemos nunca que trabajamos con el mejor capital de una empresa "EL CAPITAL HUMANO"